【管理实操工具】组织与个体绩效管理KPI
【管理实操工具】
组织与个体绩效管理KPI
如何高效拆解目标并完成KPI
一家淘宝电商公司，由于去年做得不错，销售额达到了1440万。考虑到直播和短视频等对销售的促进，今年该公司将目标销售额定为5000万。
按照常规思维，销售负责人应该在接到目标后立刻召开部门会议对指标进行拆分：对于一个5人团队来说，每一个分配1100万销售额，一共5500万，多出的500万作为风险准备。但是，这种拆分会有效吗？也许3个月后，负责人就会发现指标的完成情况并不理想，半年之后，情况依然没有任何好转。其中的原因是什么？对于一个销售人员来说，在接到销售指标后其面临着四个问题：
1）不知道自己应该怎样努力。
2）不知道自己的努力对于实现目标有没有帮助。
3）不知道自己距离目标实现还有多远。
4）不知道是不是只有自己在努力而其他人没有努力。
将指标平均拆分给每一个成员是最简单粗暴而无效的管理。该公司要想实现销售目标，就必须要解决上面4个问题。
什么是“拆解”？拆分是做加减法，而拆解是做乘除法。目标销售额是5000万，首先应该思考的是这个销售额是怎么制定出来的？
销售额 = 店铺粉丝数 × 日转化率 × 客单价 × 300天（一年300个工作日）。
目前该店铺的粉丝数是5万人，日转化率是2.4‰，客单价是400元。通过市场对标，发现一家销售同品类产品的销售额为5400万的店铺，其粉丝数为30万，日转化率为2‰，客单价是300元。从中可以得出两个明显的结论：
1）对方的客单价不如本店铺高。
2）对方的日转化率也不如本店铺高。
这说明本店铺的客单价和日转化率已经达到了非常不错的水平，甚至可能远远超过了平均水平，这是本店铺的核心竞争优势，因此，目前最需要做的就是继续维持这种高水平优势。经过进一步分析，店铺的客单价高是因为客服话术水平高、服务好；日转化率高是因为文案写得好、图片拍得好。只要在这两方面继续保持，就可以保证客单价和日转化率这两个数字不下降，所以现在最应该做的是提升店铺的粉丝数。
根据5000万的目标销售额，可以倒推出所需的店铺粉丝数，大约是17.4万。目前店铺拥有5万粉丝，也就是说，如果想要完成今年的销售额，粉丝数目必须要再增长12.4万。那么，该如何实现增长？存在站内和站外两个途径：站内是从淘宝内部获取流量，根据店铺估算，如果今年继续投放广告和运营，可以再涨5万粉丝；站外是其他渠道，比如抖音、快手、微博等，站外需要获得另外的7.4万粉丝。这就相当于对目标进行再一次拆解：完成5000万的销售目标等同于从站外获得7.4万粉丝。
在拆解目标之后，下一步是要把目标还原成一个个具体的动作。于是，公司负责人去做了一轮分析和调研，最终制定了一份站外增粉的计划：
第一，从抖音、快手等短视频平台加粉。具体措施是：每晚7点日更，定位于“搭配比较”这个领域，和其它大号联动，获得100万抖音快手粉丝。
第二，从微博、微信裂变加粉。具体措施是：每晚8点日更，在微博投放两张“搭配比较”的投票贴，由投票胜利方抽选一位进行赠送；对于所有胜利方，提供关注打折活动，胜利方还可以选择一位好友，赠送其5折券，当好友第一次使用该券进行购买后，胜利方自己也获得一张五折券。
第三，运营层面持续优化。例如：打通其他渠道粉丝转为店铺粉丝的流程；设计外部粉丝转化跟踪表；按周修改计划。
通过以上拆解，目标被还原成了一个一个任务，然后再制定详细的计划，相关人员就可以知道具体应该怎样努力。
如果努力之后不知道距离实现目标还有多远怎么办？淘宝电商具有明显的季节性，比如在第四季度，因为双十一活动的存在，几乎一定是涨粉最多、销售额最高的时期。因此，店铺可以切分颗粒度，把大目标根据时间轴分解为阶段性的小目标。
根据去年的粉丝增长数据：一季度增长0.6万，二季度增长1万，三季度增长0.9万，四季度增长2.5万，全年共增长5万。换算成百分比，四个季度分别是12%，20%，18%，50%。对于站外增长7.4万的关键目标，可以参考这个比例进行分配。也就是说，一季度增长0.89万，二季度增长1.48万，三季度增长1.11万，四季度增长3.7万，加起来全年共增长7.4万。
这就像是马拉松选手参加比赛，会在赛前勘查路线，记下途径的银行、大树、高楼，将全路段分为若干个阶段性目标。在比赛开始后，选手全力以赴冲向第一个目标，然后是第二个，第三个…。这种做法一方面在每一个小目标完成时实现了对选手的激励，另一方面选手也可以用实际数据及时调整任务。
最后，对“如何高效完成KPI？”这一问题进行归纳总结：
1）翻译目标，确定影响目标的关键要素。
2）制定计划，把目标还原成一个个具体的动作。
3）切分颗粒度，根据时间轴把大目标分解为阶段性的小目标。
资料来源：《刘润》微信公众号
如何提炼部门关键绩效指标，做好量化式考核？
2012年底，某公司中层管理人员进行年底述职。在述职过程中，中层管理人员集中于工作事项的汇报，都在强调自己做得好的方面，并且没有具体数据进行支撑。总经理非常恼火，认为本次考核流于形式，没有达到任何效果。公司要求人力资源部必须在1月份完成关键绩效指标考核的准备工作，考核对象是部门经理，每个部门必须要采取量化式考核，要有10-15个指标，考核每个月都要实施，奖金的分配严格按照考核的数据进行。
在提取关键绩效指标时，要做好目标的分解和部门职能工作的梳理。关键绩效指标的提取需要考虑以下内容：1、基于被考核部门的工作职能和员工的工作职责进行关键指标的提取。2、基于关键工作和项目的实际输出进行关键指标提取。3、基于工作的流程进行关键指标的提取。为保证考核指标是量化型数据，可以从质量、成本、进度三个方面进行提炼。
请结合本案例分析销售部如何提炼关键绩效指标，做好量化式考核？可以参考借鉴下表进行。
表 销售部关键绩效考核指标
请思考以下问题：
1.如何量化设计销售部门级关键绩效指标？
销售人员绩效管理方案
一、总则
（一）目的
为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围
本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
（四）原则
1. 定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2. 公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3. 时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4. 相对公平原则。
对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
三、考核机构
① 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
② 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标
对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。
销售人员绩效考核表
五、考核实施程序
① 由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。
② 考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。
③ 考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
④ 考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。
⑤ 考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
⑥ 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。
六、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
销售人员考核结果的运用
免责声明:文章来自美华管理传播网内容仅限课堂教学调取，如涉及版权请通知我们删除
选择美华企管 预约经理生涯
心动不如行动 请速学习充电
美华管理传播网版权所有