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中国经济管理大学《职业经理MBA》课堂：管理学-目标管理

目标管理

目标管理的概念由美国管理学家彼得﹒德鲁克在其著作《管理实践》中提出。泰罗最初提出的“任务   管理”思想与德鲁克的目标管理思想是一致的。企业目标是在分析企业外部环境和内部条件的基础上为组   织活动所规定的奋斗方向，目标是组织经营思想的具体化。目标管理就是依据目标而进行的管理，包括三   个层面的内涵：全过程、多层次的管理；各个领域都要设定管理目标；强调整体绩效和自我控制。目标管   理有多重特征：同一时间内多个目标重叠；目标集中反映管理者意图；目标具有轻重缓急的层次；目标要   与环境变化同步；目标要在限定时间内完成；责任目标应与考核相连接。目标管理的作用表现在：为科学   的考核标准提供依据；指明了管理工作的方向；提高组织的凝聚力；对组织成员形成激励。目标管理大致   需要经历四个步骤：目标设立；目标分解；目标控制；目标评定。

一、目标管理的提出与含义

（一）目标管理的提出

目标管理的提出者是美国管理学家彼得﹒德鲁克（Peter Drucker），德鲁克在其著作《管理实践》中提出了“目标管理”的概念。德鲁克认为，先有目标后有工作，人们努力工作是因为已经确定了具体的工作目标，而不是因为有了工作之后才确定目标。企业为了获得长足发展，就需要首先确定明确的目标，包括短期目标与长远目标、总目标与各部门的分目标等。目标管理可以很好地将企业的总任务分解落实，责任到人将员工的个人贡献与组织的发展目标紧密地结合在一起。科学管理理论之父泰罗最初提出了“任务管理”思想，虽然这种观点与德鲁克的“目标管理”思想还存在一定的差距，但著名管理学家邓肯认为泰罗的“任务管理”就是“目标管理”。泰罗在其思想体系中提出了“将计划职能与执行职能分开”的观点。   这实际上都是在具体规定计划职能的目标与执行职能的目标。随后法约尔将计划作为管理的一项重要管理职能提出，并给予目标和计划高度重视。德鲁克认为，目标管理就是依据目标而进行的管理。为了更加深入地阐述这个问题，德鲁克从三个层面阐述了目标管理的内涵：全过程、多层次的管理；各个领域都要设定管理目标；强调整体绩效和自我控制。德鲁克的目标管理思想在于强调员工自我控制，从而用自我控制替代了外在强制。“让合适的人分担合适的工作”取代了既有管理思想中的“大家共同做事”的“不分你我”的情形，使得管理效率进一步提升。

（二）目标管理的含义

1.企业的目标是创造顾客

目标是一个组织奋斗的方向，适当的目标对于组织成员而言就是一种激励，由于其在管理实践中发挥   了很好的作用，所以被管理者推崇备至。任何一个组织的存在都必须有自己的目标，目标是组织得以存在   的前提，也是管理存在的前提，没有目标的管理没有存在的必要，所以一项科学合理的管理都需要围绕着   既定目标展开。企业目标是在分析企业外部环境和内部条件的基础上为组织活动所规定的奋斗方向，目标   是组织经营思想的具体化。传统管理理念一般认为企业的目标包括三种：企业利润最大化、股东财富最大   化、企业的市场价值最大化。市场经济体制下的企业作为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的微   观经济主体，将企业的追求目标定位在追求利润最大化方面是很容易理解的事情。但是这样一种很容易的   理解方式，在长期的计划经济条件下曾经一度认为：企业的目标是为了完成计划。这个答案具有当时的时   代背景，将企业的生产行为等同为革命行为也是非常有道理的。当代人在理解企业使命的时候已经不再单   纯定义为完成计划了，而是理解为实现利润，将企业目标定位在利润最大化方面，认为企业是一个经济组   织，其最根本的目标在于追求企业利润最大化。但是，目标管理理论的提出者德鲁克认为企业目标唯一有   效的定义应该是创造顾客，这个理解应该是最全面的。只有这样理解才能够将为消费者提供满意和周到的   服务作为企业发展的根本，从而使得消费者的利益与企业的发展目标统一起来。如果将企业的目标单纯定   义为追求利润就会使企业发展轨迹有偏差，为了获得最大的利润企业不妨就会唯利是图，不免会做出损害   消费者利益的事情。厂商生产的产品就会以劣充优、以次充好。厂商就不免会做出蒙骗消费者的伤天害理   的事情，消费者就会因此而叫苦不迭。唯利是图的人们就会相互欺骗，整个世界就会最终演变为一个大骗

局：生产商品的不使用该商品，使用商品的不生产该商品，消费者消费该商品感觉受骗后会以类似的手法欺骗他人。人们觉得这个世界是不可信的，每个人都具有这样一种愿望，即将与别人打交道过程中失去的东西再通过打交道骗回来。社会从表面上看起来是在社会分工中更加高级化和精细化了，但人们之间却多了一层信誉障碍。社会分工需要以高水平的信誉为基础，但社会失去了诚信以后就会加大每个人进行交易的成本，人们会觉得其他人的行为都不可信。一不留神间自己就被他人欺骗了，当然自己也会通过巧妙的方式欺骗他人。社会的诚信水平就会在这种骗与被骗过程中下降，人们参与社会分工的心理成本和经济成本就会太高。但是德鲁克坚持的企业目标唯一有效的定义是创造顾客就没有如上所述情况发生的可能，在这种思路下，企业首先以诚信为基础为社会提供货真价实的服务，然后才是赚钱获利，企业不会将关注点放在利益层面，人们就会这样认为：利益是结果而不是前提，即利益是人们为社会提供优质服务的结果。   顾客会以钞票为选票反复地为厂商投票，投票的次数越多，厂商的生意就能越发达。厂商与顾客之间达到了平衡。所以企业经营的目标在于通过一流的产品买断顾客，有了稳定的顾客群企业就不会缺乏利润。

2.    企业用妙招买断消费者

企业为了给消费者提供服务，就需要切实将消费者的利益放在心坎上。企业创造顾客意味着企业管理应该着眼于高效地利用资源，在很大程度上满足消费者的不同要求，企业要通过对产品的精心设计从内心深处打动消费者，通过高质量的产品赢得消费者的信赖是企业能够长期发展的根本。在这一点上有很多非常生动的案例。迪斯尼乐园和海尔兄弟就是众多例证中最为典型的两个。前文述及，迪斯尼乐园产生于美国，但生意做得最好的不是美国而是日本。日本在迪斯尼乐园的经营方式上花费了很多心思，日本的迪斯尼乐园不但接纳日本的消费者也广泛接纳海外的消费者，所以游乐园的要抱着这样一种态度：挣全世界消费者的钱。为此就需要用真诚的服务为来自世界各地的消费者打造金子般的服务。在日本的迪斯尼乐园中，   管理者对员工有这样的规定：员工即使与 3 岁的小孩对话也要保持目光平视，以视对顾客的尊重。但做到这一点是非常不容易的。管理者心中的逻辑是：3 岁小孩虽然年龄很小，但是这个小孩却是迪斯尼乐园全体成员的衣食父母，员工对顾客的尊重就是对自己的生意的尊重，就是尊重企业的未来。管理者这样考虑问题就真正做到了以消费者为本，这样的服务给消费者留下的印象是非常深刻的。小孩在自己非常小的时候在迪斯尼乐园中都得到这样的待遇，等到小孩成人并且有了自己的小孩后一定也会到迪斯尼中游玩。消费者总是抱着这样一种心态在代际之间产生影响，迪斯尼的生意不可能不兴隆。迪斯尼实际上通过自己对消费者的尊重找到了买断消费者的方法，并且找到了尊重自己的方法。海尔集团也是非常贴切的案例。海尔实际上在为消费者创造着一种文化，消费者不但消费着海尔生产家电产品，而且还享受着《海尔兄弟》创造的文化。海尔产品就是要通过这种消费文化让消费者乐于消费海尔的产品。这部动画片不但小孩愿意看，成人也非常喜欢，小孩在观看动画片的过程中不但长了见识，而且还对海尔充满了“迷”一样的感觉。   海尔的目标就是要对各年龄段的人群都产生深远的影响。年轻的父母抱着小孩在超市中游走的时候，小孩不经意间发现了电冰箱门上的“海尔兄弟”，马上就会产生与“海尔兄弟”进行零距离接触的“冲动”。虽然小孩还不会说话，但会对这样熟悉的形象有感觉。小孩一定要示意自己的母亲将自己高高举起，要亲手摸一摸这个在动画片力活力四射的偶像。小孩在自己成长的过程中可能会对其他的产品有陌生的感觉，但对海尔的产品不会陌生。海尔的形象已经深深地印在了自己脑海中了。海尔花费巨资拍了一个动画片看上去是“浪费”，但实际上是从消费者很小的时候就与之建立起了非常深厚的情感。这是产品的聪明，是管理者的聪明。海尔要通过这种方式让海尔文化在消费者代际之间相传，让人们称为海尔产品的忠实消费者。

3.    目标制定讲求科学合理

根据前文可知，目标管理就非常重要。目标实际上决定着企业的命运。目标的制定必须及时和清楚。在管理过程中要及时把握目标并创造条件实现目标，但也不应该为目标所茫然。目标是组织经营思想的集中体现。目标具有多重性、层次性和多变性，所以要在组织的动态变化中把握目标。目标制定的过程中就需要讲求艺术性并坚持必要的原则，要坚持现实性、关键性、定量化、协调性和权变原则。在目标制定的过程中需要把握好度，目标过高或者过低的都是不科学的。用一句形象的话讲就是“跳一跳能够摘到树上的桃子”。制定的目标过高会使员工感到可望而不可及，所以不会努力达到目标，因为即使再努力也不可能达到这样的目标。如果目标制定得过低会使员工感到没有挑战性，从而目标的制定成为一种闹剧。让员工感觉到实现目标要费一定的力气，但也不至于花费相当高的甚至是得不偿失的成本，目标制定得科学合理可以尽量激发员工的工作热情，使员工的个人目标与组织的目标达成一致。这也是目标管理的本质所在。

用好目标管理方法对于组织的成长具有非常重要的作用：能够激发员工的创造力，让员工清楚自己需要做的事情；能够有效地提高管理效率，让管理者能够享受片刻“清闲”；能够有助于企业组织机构的改革，让员工愿意挑起重担子；可以有效地实施监督与控制并且尽量减少无效劳动。目标管理说到底是量化管理，量化管理在表面上看比较精确但有时很难做到。如果对目标进行了不合理的量化还不如不量化。因为员工的工作任务能否精确以及科学精确化的程度还取决于管理者自身的素质，当管理者本身素质不是很高时，目标管理不但不会提高效率反而会适得其反。同时为了使得目标更加利于操作，还需要对目标进行分解，目标分解是费时费力的事情，而且即使在这方面的工作非常到位，员工自身的素质也是千差万别的，   这也会增加目标管理具体实施的难度。在对目标分解的过程中，不但要从方便分解的角度考虑问题，而且要从有利于员工工作的角度考虑问题，否则目标分解就会流于形式。

二、目标管理的特征与作用

（一）目标管理的特征

详细了解目标管理的特征，对于合理使用目标管理方法是有重要意义的。目标管理的特征取决于目标的特征，目标具有多重性、能动性、层次性、变动性、时间性、相关性等多方面的特征：①同一时间内多个目标重叠。企业在发展过程中需要同时完成多重目标，这些目标之间有些相互冲突有些并不冲突，这时在制定目标计划的时候就需要分出轻重缓急。目标具有多重性的例子是非常多的。目标不冲突的例子如， 企业必须提供顾客需要的优质产品同时还要为企业自身赚得丰厚的利润，这两个目标之间并不冲突，因为企业在为顾客提供优质产品的同时必然销售量增加进而企业也就能够获得丰厚的利润。目标相冲突的例子如，企业在增加销售量的同时必须尽量降低成本，企业生产的产品在做到物美的同时还必须做到价廉。企业为了发展必须合理地处理这些相互矛盾的目标。为此企业就需要在改善经营管理策略方面做文章。目标的多重性特征需要管理者能够做到“一心二用”。为了完成所有目标，要求管理者在完成既定的目标的同时必须兼顾其他目标。彼得﹒德鲁克认为，必须在八个层面做出绩效目标，这八个方面是：市场地位、创新生产率、物资和财务资源、人力资源开发、可赢利性、经理人员的业绩及培养、工人的工作与功过态度、   社会责任心等。②目标集中反映管理者意图。管理者的思想要通过具体的工作目标体现出来。完成目标就是管理者在职期间的责任。目标是企业发展和存在的前提，管理者担负着制定企业目标的神圣职责，所以目标是管理者意志的反映也是企业意志的反映，或者说管理者是代表企业的广大职工的意愿而制定了企业未来的发展方向，这种思想返回来还需要组织成员配合管理者完成。目标不能抽象，否则就会让完成目标的人不知所措。企业的经营思想有时过于抽象和不容易被把握，需要管理者将这些抽象的思想具体化，并通过制定具体的任务表现出来，从而将企业的意志再现为所有职工的具体行动。员工不需要做管理者应该做的事情，这就是所谓的“将计划职能与管理职能分开”的道理。被管理者就是在明确自己的目标后执行，   而不需要花费很多精力辨识目标。③目标具有轻重缓急的层次。企业发展过程中的总目标需要最终分解为各个分目标，各个分目标的最终实现使得总目标得以实现。每个部门以及企业在不同层级侧面都有其发展目标，这些分目标的制定都紧紧围绕企业发展的总目标进行，所以企业的目标具有层次性。不同层级的目标之间以及相同层级的不同分目标之间相互支撑，共同促进企业的发展。低层次的目标支撑高层次目标， 高层次的目标需要被分解为低层次目标得以彻底实现。④目标要与环境变化同步。企业所处的环境在变化，   企业的目标也要做相应变化。任何企业要想保证持续的竞争力就必须不断地适应周围变化了的或者变化着的环境。企业的发展目标的变动性是企业能够很好适应环境的再现。⑤目标要在限定时间内完成。根据目标的时间跨度可以将目标分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标是企业发展过程中眼前就应该实现的目标。中长期目标则是企业从长远角度考虑确定需要实现的目标。短期目标是长远目标的基础，企业为了实现长远目标，就需要首先将短期目标实现。⑥责任目标应与考核相连接。目标责任到人后就可以很好地将员工个人的工作业绩与年终考核联系在一起。员工完成目标的程度是考核的重要依据。考核的结果能够与员工的个人收益紧密衔接在一起，所以目标具有可考核性。目标作为员工个人潜能与企业发展目标衔接的桥梁，实现了员工报酬与其对组织贡献的统一。

（二）目标管理的作用

人们对目标管理非常看重，是因为目标管理方法在实际工作中发挥了非常重要的作用。目标管理的作   用表现在多个方面：①为科学的考核标准提供依据。将员工考核为合格还是优秀，各奔的依据就是其完成

目标的程度。目前很多企业的考核流于形式，关键在于没有科学的考核标准，以至不能进行实质性的考核。   考核过程没有与目标管理很好地结合起来就会造成如上问题。目标管理在一定程度上解决了这个问题。让高质量完成目标的员工员工得到丰厚的奖赏，员工在这样的预期基础上就可以按照事先确定的目标尽力完成自己的份内工作。目标不但是对员工的激励也是约束，对于具有较高工作能力的员工而言是激励，对于不努力工作的人员就是约束。员工在做好相应工作的同时也得到相应的报偿。如果员工不能完成相应的工作任务，则会受到相应的惩罚，从而为科学的考核标准的制定提供依据。有了这样的考核依据，管理者在管理实践中就变得非常轻松了。②指明了管理工作的方向。管理工作的核心就是完成目标。在这样的指挥棒的指导下，就需要组织成员结合自己的能力设计好自己的职业生涯。在什么时候完成什么样的目标就非常清楚了。目标管理为组织的发展确定了近期和远期目标，这些目标只有通过群体成员的共同努力才能够达成，这是组织的发展方向，在此方向的指引下组织的管理者和所有成员会形成一个坚实的团队为实现目标而奋斗。③提高组织的凝聚力。有了明确的目标，组织成员就会在核心管理者的领导下为完成目标而奋斗。目标就是组织以及员工个人的奋斗方向。设定目标不但可以激发员工的潜在劳动热情，而且可以使其紧密地团结在一起，从而增加团队的凝聚力。因为组织的目标是不可能通过某个人的力量完成的，只有组织成员拧成一股绳，才能够保证目标实现。当组织目标正确反映了所有员工的共同利益追求时，组织的凝聚力就会达到顶峰。组织的这种凝聚力进而成为组织文化的一部分在组织的发展中传承。④对组织成员形成激励。目标的完成过程也是组织成员实现自我价值的过程。如果没有明确的目标，组织就失去了发展方向，员工也会迷失方向。当确定了发展目标后能够激发组织成员工作的潜在积极性，目标不但与员工的利益挂钩，而且员工也将会将目标的实现理解为自己价值的体现过程，目标实现后，使得员工会产生满足感。   员工在工作中会有挑战的感觉。员工在此过程中也会感觉到有提高。在完成了既定目标后，组织成员就会向更高的目标迈进，员工越发会感到自己的不足，学习的欲望会更加强烈，这样的组织不知不觉中就演变为了一种学习型组织。

三、制定目标的原则

目标制定的合理与否关系到组织的未来发展问题。为了使得目标制定更加科学和合理，就需要在制定目标的过程中坚持现实性、关键性、明确性、协调性、权变性、经济性、挑战性等原则。①现实性原则。制定的目标必须保证切实可行。目标是站在企业当前基础上制定出来的，不能好高骛远。必须站在企业目前的客观条件基础上制定出相对符合情况的目标。②关键性原则。组织的发展目标是多种多样的，但是在一定时期内目标有轻重缓急之分。表面上看起来很多目标复杂地交织在一起，实际上最关键的目标并不多，   这些关键性目标的解决可以为其他目标的解决创造条件，并且使得其他目标的解决看上去更加轻松。③明确性原则。目标的制定必须明确，让组织成员看了其承担的责任后就会感觉到非常明白。不会出现模棱两可的问题。分工明确的组织成员之间就不会出现相互扯皮的问题。每个人按部就班地做好自己的分内之事，   这同时也就是对组织中其他成员工作的配合。④协调性原则。组织中确定每个成员的目标以及各个部门的目标的时候，是在协调一致的基础上进行的。各个分目标之间不能出现相互矛盾的问题。先实现哪些目标以及后实现那些目标都需要在协调一致基础上并根据组织发展长远目标进行。在没有协调好各方面利益的基础上制定目标就会形成严重的组织内耗。⑤权变性原则。在制定目标的时候虽然要坚持一些基本前提， 但是由于企业所处的环境条件时刻在发生变化。在制定具体目标的过程中一定要坚持权宜应变的原则。在坚持刚性原则的同时要保持相对弹性，这样就不会使得制定的目标过于僵化。⑥经济性原则。在目前的基础条件还没有达到的时候实现较高层次的目标就显得力不从心。在完成这样的目标的过程中就需要付出更多的代价。这很可能会影响企业其他方面的工作顺利开展。所以在制定目标的过程中一定要将可行性与经济性结合起来。⑦挑战性原则。目标不能制定得太高也不能太低，目标过低就会使得组织成员懈怠工作。因为过低的目标使人们感到没有压力，从而就不会有较大的工作动力。所以在制定目标的过程中要在保证切实可行的同时，适当将目标设计得稍高一些，让组织成员感觉到具有一定的挑战性。

故事：痛中求乐——明确目标锁定未来

在与朋友聊天的过程中，朋友给我讲了一个有关朱利斯的故事。有一个记者前往采访朱利斯，记者在采访七十岁高龄的朱利斯博士的时候，朱利斯博士说自己之所以能够活下来是因为曾经遇到了一位朋友，

这位朋友不经意之间说过的一句话使其受益终生。记者非常不解，朱利斯说，自己当时在战俘营里度日如年，那种非人的折磨每每使得自己想到要死去，实际上在当时的那种环境条件下选择死亡比艰难地活下去要更容易些。但是有一次不经意间遇到了改变自己想法的一位朋友，这个朋友突如其来的一个问题使得朱利斯不得不重新思考自己的想法，这个问题就是：从战俘营中出去后，你想要做的第一件事是什么？当时朱利斯看着眼前这个比自己大很多年龄的人突如其来的问话，感到有些不知如何回答。虽然如此，朱利斯还是很果断地回答了这个问题：我一定要首先看看我的老婆和儿子。这个回答使得朱利斯突然感觉到具有了让自己选择活下去的勇气和动力。如果没有这个问题说不定下一刻的朱利斯已经选择了自杀，因为在这样一个生活非常恶劣的环境中选择自杀是非常容易的事情。“看一看自己的老婆和孩子”成为了自己继续活下去的理由。朱利斯认为这个朋友是拯救自己的恩人。朱利斯对记者说，这个朋友实际上对自己上了一堂“目标就是力量”的教育课。记者对朱利斯的观点似乎有些表示赞同。朱利斯进一步对记者说，人们为了达到目标就需要不断地忍受痛苦，并且说，肚子痛对于一个人而言是难以忍受的，但是如果肚子痛的频率越来越高的时候，这个人如果是个孕妇的话，感觉到的应该是幸福而不是痛苦，虽然在孩子出生前由于肚子痛而造成的痛苦是难以忍受的，但是孕妇知道只要能够挺过这个难关，自己面临的将是小宝宝的问世，   这个小宝宝就是孕妇的奋斗目标。这个目标就是孕妇忍受剧痛的动力。人们经历过磨难之后才会感觉到目标成功之后的快乐。

目标就是奋斗的动力。有了目标之后人们就会不断地为实现这个目标而奋斗。在通向目标的过程中人们也许会遇到很多的艰难险阻，但是想到实现目标之后的光明，就会有使不完的劲。在此过程中不断学习、   不断挖掘自己的潜能。在其他人眼中可能自己经受着的“痛苦”是无法忍受的，也许一些人会认为自己是

“狂人”，但这正是人生的意义所在。目标就是值得奋斗的事情，有了目标之后人们的生活就会更加有意   义。有了目标之后人们才会知道向哪个方向去。通向目标的征途也许是远的，也许是近的，但这都需要人   们专注于目标。越是在目标临近实现之前，人们越是要更加能够忍受让人难以忍受的痛苦，就像故事中朱   利斯谈及的孕妇生孩子那样。整天游手好闲人们就会感觉到自己的时间过于充分，整天不知道应该如何打   发时间，这自然不会有稳定的人生目标。但是一旦目标锁定，这个人的性格就会非常坚毅，在追逐目标的   过程中由于过多的付出而造成的压力和痛苦就会荡然无存，这个人反而会觉得非常幸福和快乐。

目标对于一个人而言非常重要，对于一个组织而言也是非常重要的。管理者的责任就在于为组织中的所有成员确定合理的奋斗目标。组织的组织成员就扮演着孕妇的角色，孕妇的角色就在于：肚子中一定要有“货”；一定要能够忍受住痛苦；在生孩子之前要有长期的准备过程；自己就是生孩的决定者。孕妇并非只是生孩子这样简单，实际上体现出了一种能够忍受痛苦和为达到目标而应用现身的精神。因为有些孕妇就是因为生孩子而“殉职”的，孩子是生下来了，却是以自己的生命为代价的。所以孕妇还体现出了一种奉献精神。孕妇所生地孩子是丈夫和妻子合作的结果，在妻子怀孕之后孕育孩子的工作全部有孕妇承担了起来，但孕妇在承担这个神圣的责任的过程中丝毫没有表现出不耐烦，虽然在此过程中丈夫并不能够分担自己的痛苦，但妻子可以通过丈夫的眼神和对自己的关怀备至的心情所感动，妻子承担这样的责任是无怨无悔的。孩子生出来之后丈夫和妻子都感到高兴，妻子更加具有成就感，因为这不但是对丈夫的贡献，   而且是对整个家族的贡献。丈夫于是会对妻子更加照顾备至。妻子的贡献得到了丈夫的认可。

组织成员与管理者之间是合作关系，只有在双方的默契合作下才能够达到管理者预期的目标。管理者   负责构思组织的整体发展规划，并且在全局考虑的情况下为下属制定出具体的工作方向。在管理者制定出   各种具体目标后就由下属去执行了。虽然在此过程中下属的很多工作是默默无闻的，就像孕育婴儿的孕妇   那样，很多“痛苦”都由自己默默承受着。这时候管理者一定要理解下属的这种承受，如果管理者过于注   重结果而忽视了在过程中的付出，下属这个“孕妇”就会由很多怨言，虽然表面上不表示出来，但是在内   心深处却是在真正地承受着不是来自生理的而是心里的痛苦，这种痛苦让下属感到苦闷。尤其是当下属在

“生出孩子”之后，管理者全然不顾下属的功劳，而将下属全然抛之脑后的时候，下属更加没有感受到“生    孩子”之后的幸福，而是越发感觉到自己只是为管理者“生孩子”的工具。下属在管理者为自己锁定目标   之后一直在努力奋斗，并且全身心地投入到工作中去，一本正经地为管理者“生孩子”，但“生孩子”之   后全然不能感觉到幸福就会让下属大失所望。管理者为下属锁定的目标只能是锁定了痛苦，这不是目标管   理的原则。只有在目标锁定之后并且在组织中的所有成员在鼎力协助的情况下才会“痛并快乐着”。

锁定目标就是在首先为组织锁定痛苦的同时锁定了快乐，一定让人们能够感觉到苦尽甘来。痛苦是一

个过程，快乐才是终极目的。组织中的管理者在对待下属的过程中不仅要能够让下属在承担工作任务的时候感受到痛苦，并因此为组织的发展做出贡献，而且要让成员感觉到对组织有贡献之后感觉到幸福和欣慰，   这也是管理者需要做到的。管理者与下属需要做到同痛同乐。

案例 1：着眼于互动课堂目标的创新管理思维

案例简介

A 学校是国内一所知名的专业院校，近几年该学校的生源一直看好，招生分数线以每年十分的速度向上攀升。为了提升学校的知名度并且办一所对社会负责任的大学，近年来该学校实行了一些列的教学改革措施，目的在于强化教师的责任心并且提升教学质量。在诸多措施中以学评教措施最为惹眼，学评教即学生评价教师，从学生的角度评价教师的教学效果。教师为了改进教学效果，在互动课堂上动了很多脑筋。但是教师发现建设互动课堂并不是非常容易的事情，因为不同学科不一样，而且不同教学班中的学生数量也有很大差别。这样按照统一的标准建设互动课堂就有些形而上学。教师发现在课堂上即使用尽浑身解数，   也很难集中所有人的注意力。教师虽然认真备课，但还是有旷课、上课说小话以及完成其他作业的情况发生。老师在课上多次重复这样一个道理：老师授课虽然经过精心准备，但还是有很大程度的即兴演说成分，   教师授课不是背书，需要学生的精心配合。学生精心配合教师授课，教师授课时的心情就会舒畅，教师就能够有更好的即兴表演，教师授课就会声情并茂。教师普遍反映，先在的学生不如从前了，不但学生的学习态度不一样了，而且也不像先前一样对教师那样尊重了。教师提问学生问题的时候，一些学生非常理直气壮地向教师说：不会。教师拿这样的学生没办法。教师每当遇见这样的事情的时候心情是非常糟糕的， 但还是要硬着头皮将课程讲下去。由于有学评教存在，教师恐怕对学生要求过严后会在期末的时候学生给自己打低分。但是看见课堂上乱哄哄的样子又确实感到自己非常没面子，无奈很多教师在上课时就抱着这样一个态度：睁一只眼闭一只眼。学生花钱买消费，教师在讲台上做到良心上过得去就可以了，只当自己就是给那些愿意听自己讲课的那部分学生讲课就可以了。A 学校强调互动课堂自然是一件好事情，其管理目标也是非常明确的，但是没料想形成了这样的局面。在传统意义上课堂是由教师创造的，但是随着社会经济的发展人们越来越认识到课堂不简单地是由教师创造，学生在其中也扮演者非常重要的角色。教师们认为，严格区分师生边界并且还给教师一个安静而纯真的课堂是当务之急。

案例分析

互动课堂在实践中受到很多因素的制约，包括学生能力、学科性质、教师水平、学校思路、教师地位、   运作机制等多方面的因素。这些制约因素若不进行全面分析，就会是互动教学流于形式。

（一）互动教学管理存在的困境

1.学生的知识准备不足

2.不同学科的就业影响

3.教师把握课堂难度高

4.学校的学科建设思路

5.教师的地位与影响力

6.勤快学生表现机会多

7.小组代表成全权代表

8.教师教学减负有托辞对策分析

（一）充分利用有利条件

（二）不同学科差别使用

不同学科性质不同，课堂互动的情况也应该有差别。实践表明理工科的基本理论课如果过多采用互动   课堂授课效果不好，如果在授课前让学生精心准备授课过程中的内容，学生在课下花费时间很长，并且诸   多内容也很不容易在短时间内弄清楚。结果互动课堂会让学生将主要精力花费在某一门课上，如果很多课   程都加大互动课堂的授课力度时，学生就会穷于应付，结果会使互动课堂流于形式。文科类学科相反可以   适当加大互动课堂的分量，教师需要做的就是在理论层面上拔高，对学生的研究方向及时把握。由于学生

参与的激情很高并且可以较好地梳理自己的思想。如果该课程是热点主干课程并且与学生未来的就业可以   很好地结合在一起，课堂内外学生之间相互学习的热情会更高。

（三）不同学生区别对待

（四）教师学生双向互选

（五）师生分群实验教学

（六）对比性的考核分析

案例 2：优秀教师甄选中的立体网络考核措施

案例简介

X 学校是位于某大城市的国内有名的一所高校，在激烈竞争的市场环境下教师除了在学校正常教书外还有很多求财的机会可以选择。各个年龄段的教师都会通过各种途径在校外赚得不菲的收入。由于授课非常辛苦，所以越来越多的教师选择了在校外发财这样一条道路。作为名牌大学，课堂质量是学校立校的根本，如果教师都不重视课堂质量不但会耽误学生的宝贵学习时间，而且会严重损失学校的声誉。为此学校决定制定一系列的措施以改变目前众多教师在校外兼职的状况：（1）建立学评教系统让学生给教师打分数。学校通过一定的软件设置，学生可以通过网络查成绩，但是在查阅自己的成绩之前，需要首先对相应科目的认可教师的教学效果进行评价，学校在软件中已经规定了若干评价指标，学生只需要点击相应的方面就可以为教师打分数。学生为教师所打的分数作为年终优秀教师评选时的重要依据之一。最开始的时候学校的学评教软件设置为学生职能查看自己的成绩，后来改为学生在查阅自己的成绩的时候也可以看到其他同学的成绩。（2）对教师进行年度教学优秀评选。由学校给每个院系一定的优秀教师比例，每个院系按照这样的比例在本部门评选出优秀教师上报到学校，学校将各个院系的优秀教师结果汇总张榜公示。（3）进行年度考核。年度考核分为科研和教学两个方面。科研-教学双轨评优模式，简单讲就是以教学和科研两个成果为标尺，对教师的年度表现进行评价。其操作过程是：规定不同职称教师的年度额定教学和科研工作量；   按照教师担任课程的多少计算年度实际完成教学工作量；给不同级别的文章打分，计算总分，分数总和为被考核者年度实际完成的科研工作量；分别以实际完成的科研工作量和教学工作量除以额定科研和教学工作量；根据以上计算分别得出教学指数 a 和科研指数 b。所有以上工作完成后就要完成最后一步，就是判断计算结果，主要有以下两个步骤：①指数确定：指数判断分别按照教学和科研两条线进行；指数≥1 者为合格，并且按照指数由大到小排序，同时按照一定比率进行优、良、合格的等级划分；指数<1 者年度考评为基本合格、连续两年为基本合格者为不合格；②评价等级： a 和 b 在良以上、其中之一为优秀者当年考评为优秀；a 和 b 其中之一为不合格者当年考评为不合格；当年考评结果应该满足如下条件：优秀者和良好者数量不超过被考核群体的一定比例，施行标准各单位不同，比如优秀不超过 5%，良好者不超过 10%；

④考评为优秀者在下一年度考评时可以在实际计算的 a 上增加 10%，作为下一年度的考评依据。新的改革措施出台后，教学效果有了一定程度的改进，但是教师们对于学校的改革措施褒贬不一，学校制度改革的   实际成效并不像预期的那么大。学校的改革错了吗？

案例分析

（一）部分真正优秀教师被边缘化

（二）弱势部门与强势部门的考核平台有差别

（三）中层管理者的考核制度缺失

（四）“双轨制”评优方法的制度设计不规范对策分析

（一）立体网络激励模式的构建思路

（二）立体网络考核方法理念下考核指标细化的策略

（三）结合资历与能力的考核体系构建

（四）完善聘任的刚性制度让优秀教师看到希望

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