人力资源管理知识会多少？人力资源培训与开发 试题与自学答案

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人力资源管理知识会多少？人力资源培训与开发  试题与自学答案

人力资源培训与开发 试题

一、单项选择题

1. 最基本、最普遍的评估方式是（   ）    

   A.反应评估               B.学习评估          C.行为评估             D.结果评估

2. 某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（  ）   

   A.认知成果               B.技能成果          C.情感成果             D.绩效成果       

3. 用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获的评估方式是 (    )  

   A.反应评估               B.学习评估          C.行为评估             D.结果评估

4. 用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面特征的是(    )   

   A.认知成果               B.技能成果          C.情感成果             D.绩效成果       

5. 对培训效果进行结果评估，评估单位应为（    ）                            

   A.培训单位               B.学员的单位主管    C.培训教师             D.学员的直接主管

6. 对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（  ）                

   A.访谈 a           B.态度调查          C.关注某小组        D.现场观察

7. 在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是衡量 （    ）                

   A.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何     B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

   C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩     D.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进

8. 培训的五大类成果中，评估标准为缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率的是（     ） 

   A.技能成果              B.绩效成果          C.认知成果             D.情感成果

9. 在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？” 的提问信息的属于（    ）

    A.认知成果           B.技能成果          C.反应成果             D.绩效成果    

10. 对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（    ）              

    A.培训的单位            B.学员的直接主管    C.培训教师             D.学员的单位主管

11. 对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（  ）           

    A.笔试法                B.心得报告          C.提问法               D.行为观察

12. 对培训效果进行结果评估时间应为（      ）                                              

    A.课程开始时            B.三个月或半年以后  C.半年或一年后         D.课程结束时

13. 不属于培训情感成果的评估标准是（      ）                            

    A.行为方式              B.质量标准          C.工作态度             D.对培训的满意度

14. 某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（    ）

    A.认知成果              B.技能成果          C.情感成果             D.绩效成果

15. 人力资源培训与开发管理过程的最后一个阶段是(     )

    A.培训需求分析          B.培训计划拟定      C.培训效果评价         D.培训计划实施

16. 适用于对操作技术型的工作人员、基层或中层管理人员技能培训的方法是（    ）

    A.工作轮换法            B.角色扮演法        C.管理游戏法           D.操作示范法

17. 企业员工创新能力训练主要采用（     ）

    A.课题研究法            B.案例研究法        C.团体建设法           D.工作现场训练法

18. 企业入职培训中最基本、最常用的培训是（      ）

    A.技能培训              B.员工态度培训      C.管理实务培训         D.知识培训

19. 企业入职培训的第二层次是（      ）

    A.技能培训              B.员工态度培训      C.管理实务培训         D.知识培训

20. 具有仿真性、超时空性、自主性、安全性优点的现代培训方法是（    ）

    A.网上培训              B.远程学习          C.e-学习               D.虚拟培训

21. 适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能的方法是（   ）  

    A.工作轮换法            B.角色扮演法        C.管理游戏法           D.操作示范法

22. 适用于中层以上管理人员管理决策能力训练的培训方法是（    ）

    A.案例分析法            B.角色扮演法        C.视听培训法           D.操作示范法

23. 适用于管理人员的训练或解决某些有一定难度的管理问题的培训方法是（    ）

    A.讲授法                B.研讨法            C.管理游戏法           D.操作示范法

    24. 对培训效果进行行为评估的时间应为（    ）                  P294 B

        A.培训课程开始时 B.培训结束3个月或半年以后 C.培训课程结束时 D.培训结束6个月或一年以后 

25. 员工培训技能成果的测量方法不包括（    ）         

    A.工作抽样              B.现场观察          C.员工访谈              D.专家评定

    26. 培训的（  ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。       

        A.认知成果              B.技能成果          C.情感成果              D.绩效成果

    27. 员工培训的认知成果是（     )主要对象和内容。                           

    A.反应评估              B.学习评估          C.行为评估              D.结果评估

28. 对培训效果进行行为评估，评估单位应为（        ）   

    A.培训单位              B.培训教师        C.受训者的直接主管      D.受训者的单位主管 

29.（      ）很难评估培训的认知成果。                       

    A.笔试法                B.现场观察法        C.访谈法                D.工作抽样法 

30. 适用于特别适合有关工作过程或生产流程方面的培训方法是（    ）

    A.案例分析法            B.角色扮演法        C.视听培训法           D.操作示范法

 二、多项选择题

1. 关于培训需求分析说法正确的是（    ）

   A.培训需求分析培训活动的首要环节             B.培训需求分析确定培训目标的前提

   C.培训需求分析是设计培训规划的前提           D.培训需求分析是进行培训评估的基础  

   E.培训需求分析培训活动的中心环节

2. 对培训效果进行学习评估的时间应为(     )。             

   A.半年或一年以后   B.课程结束时   C.三个月或半年以后   D.课程进行时  E.公司进行绩效评估时

3. 员工培训情感成果评估的测量方法包括(     )     

　 A.态度调查         B.笔试          C.现场观察           D.访谈        E.关注某小组

4. 对培训效果进行学习评估的具体方法有（    ）         

   A.访谈法           B.角色扮演      C.演讲法             D.行为观察    E.笔试法

5. 员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（    ）

       A.劳动效率         B.直接成本      C.专利项数           D.间接成本    E.质量要求

6. 对培训进行结果评估的具体方法有（      ）            

       A.360度评估       B.离职率分析    C.电话访谈法         D.缺勤率分析  E.成本效益分析

    7. 对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括(  )

       A.态度调查         B.原始记录      C.现场观察           D.笔试法      E.统计日报

8. 培训效果行为评估具体方法有（    ）。

   A.访谈法           B.绩效评估      C.提问法             D.行为观察    E.笔试法

9. 员工培训技能成果的测量方法包括（    ）        

　 A.工作抽样         B.笔试          C.现场观察           D.访谈        E.专家评定

10.培训评估结果应及时反馈给（     ）              
       A.培训主管         B.外部客户      C.（副）总经理       D.受训员工    E.受训员工的直接上级

11.培训计划的主要内容包括（     ）

   A.培训目的         B.培训内容      C.培训地点           D.培训课程       E.培训预算

12.培训效果评估的标准包括（    ）

   A.认知成果         B.技能成果      C.情感成果           D.绩效成果       E.投资回报率

13.讲授法的局限性在于（     ）    

   A.不能满足学员的个性需求        B.传授的方式较为枯燥单一   C.内容不具备较好的系统性

   D.教师水平直接影响培训的效果    E.单项传授不利于教学双方互动

14.研讨法的优点包括(    )。                         

   A.形式多样适应性强              B.多向式信息交流           C.有利于大面积培养人才             

   D.有利于培养学员综合能力        E.加深学员对知识的理解      

15.角色扮演法的优点包括（    ）。       P194

   A.具有高度灵活性   B.学员参与性强  C.增强培训效果       D.问题有普遍性   E.提高业务能力

16.角色扮演法的缺点包括（  ）。

   A.实施过程复杂多变                             B.强调个人，不具有普遍性    

   C.容易影响受训者态度、不易影响其行为           D.对场景设计人员要求高，比较费时 

   E.若学员参与意识不强，影响效果

17.虚拟培训的优点包括（      ）

   A.仿真性       B.自主性          C.针对性       D.安全性          E.超时空性

    18.企业培训管理制度包括（   ）。        P209  

       A.培训监督制度    B.培训考核制度     C.培训后勤制度    D.培训激励制度    E.培训服务制度

19.在职体验是管理人员开发最普遍的方式，它包括(     )

  　　 A.初级董事会      B.工作轮换          C.敏感性训练      D.行动学习        E.辅导

　　20.特殊的管理人员开发技术主要包括（    ）

　 A.领导者匹配培训  B.领导能力培训　　　C.敏感性训练　　　D.团队建设    　E.人际关系心理分析

21. 适用于创造性与解决问题能力的开发方法是（   ）  

    A.头脑风暴法     B.角色扮演法        C.团队建设法      D.案例研究法　　E.工作现场训练法

22. 一般员工的开发包括（    ）

　　A.自我开发       B.管理开发      　  C.社会开发     　 D.职业开发　　　E.组织开发　

23. 企业内训方式包括（    ）

    A.在职辅导       B.专业会议交流      C.现场观摩　      D.个人学习　　　E.集中培训

    24. 培训需求分析关键人物访谈法的缺点是（    ）         

    A.耗费时间       B.需要高水平的专家  C.不够具体   D.分析难度大　　Ｅ.需要高水平的观察者

　　25. 培训需求分析问卷调查法的优点是（    ）                 　

    A.调查面广   B.资料来源广泛      C.费用低　  D.易于对信息进行归纳总结　　E.目的性强

    26. 培训需求分析问卷调查法的缺点是（    ）                  　

    A.耗费时间       B.需要高水平的专家  　　C.不够具体   　D.分析难度大　　E.回收率低

　　27. 培训目标的设置应与企业的宗旨相容，好的培训目标应该是（    ）

A.具体的　       B.激励性　　　      C.可测量的　     　 D.时效性　　　　E.可操作的

28. e-学习持续性的特点表现在（    ）

　　A.仿真性      B.全员性         C.适应性     　D.超前性        E.重复性

29. 就目前企业内部的活动来看，职业开发主要包括（    ）

　　A.工作设计       B.关注专业化   　  C.工作扩大化     　 D.工作丰富化　　E.工作轮换　

30. 适用于中层以上管理人员管理决策能力训练的培训方法是（    ）

　  A.案例分析法     B.角色扮演法        C.视听培训法      D.操作示范法　　E.管理游戏法

三、填空题

1. 员工培训的直接目的就是要发展员工的________，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。

2. 从培训与开发的目的看，员工培训可以分为________和________。

3. 从培训与开发的对象看，员工培训可以分为管理人员培训、_______________、_________及__________。

4. 从员工培训与开发的时间看，员工培训可以分为_______________、_________与__________。

5. 一般来说，培训需求分析主要在：__________________、__________和_________三个层次上进行分析。

6. 一个有效的培训计划包括三个方面：____________________、_________________、______________。

7. 培训目标可以分成三个层次：即_____________、________________或________________。

8. 培训管理制度包括________________、___________________和___________________。

9. 培训效果的评价可以从________、________、________和_____________四个层级进行。

   10. 培训效果的评价应从培训成果四个层级体系出发，根据____________、____________、____________、

      __________及__________五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法。

 11. 常用的管理人员开发技术包括___________、__________以及_________。

 12. 员工能力分为一般能力、________、______________和_______四种。

 13. 管理人员开发的最终目的是提高企业的未来的工作绩效。根据管理人员开发的目的，这一开发过程包括

     两项基本任务，一是________________________；二是_____________________。

 14. 员工的能力的开发计划，包括三个方面，即__________________、__________和_________。

   15. 团队建设法让学员共各种观点和经历建立群体统一性.了解人际关系的力给，并审视自身优缺点及其他      

       学员的优缺点。团体建设法包括：__________、_____________和_________________。

   16. 自我开发包括______________和_______，

   17. 从结构上来讲，员工手册由__________、_____________和_________________三大部分组成的。

 18. 技能培训是入职培训的第二个层次。现在很多的企业的_________就是技能培训的表现形式之一。

 19. ___________是指员工对自己的工作内容和适应性进行自我分析与自我评价的过程。包括_____________

     和_______________。

 20. ______________是向受训者通过企业经营及其环境的一些背景材料，要求由受训者组成的团队共同对企

     业进行经营决策。

四、简答题

1.简述组织培训需求分析的步骤

2.简述培训计划的内容

3.简述培训计划的实施步骤

4.试比较培训效果的四个层级评价的内容和方法

    5.培训效果评价的标准和方法有哪些？

    6.管理人员开发计划包括哪些步骤？

7.企业员工创造性与解决问题能力开发的方法有哪些？
    8.简述管理人员开发的概念和重要性

9.简述管理开发的作用和原则

   10.简述员工手册的编写的原则

   11.什么是e-学习？它有什么特点？

   12.简述管理游戏法的优缺点及适应性

   13.简述角色扮演法的优缺点及适应性

   14.简述人力资源培训与开发体系

   15.试比较培训需求分析方法的优缺点

五．案例实训题

１.方正科技的新员工集团融入计划

    方正科技集团股份有限公司的“新员工融入计划”在新员工入职前就开始启动，并且贯穿整个试用期。

    （1）入职前的准备

    根据确认好的新员工入职时间，人力资源部提前3天至一周开始“入职准备”工作。具体内容包括通知行政、信息及用人部门准备入职所需的各项物品；开通必要的权限；提前告知“指导人”如何进行指导工作；做好人力资源部自身的准备。

   （2）制作精美的“欢迎卡”　

    在入职当天，每位新员工都会收刭一张漂亮的“欢迎卡”。“欢迎卡”是用加厚的红色铜版纸制作的。“欢迎卡”的封面上印着“欢迎您加入方正科技”的美术字。翻开内页，首先是一小段欢迎词。欢迎词下面分别是新员王的“一线”和“二线”上级的名字，以及服务于他的HR Partner（来自人力资源部的“事业伙伴”）的名字和联系方式。看到逑些，新员工就知道自己宴向谁汇报，以及在遇刭问题时可以找谁咨询，从而避免了刚八职时的迷茫。由于“欢迎卡”制作得非常精臭，而且又是员王自己在职场打拼中的一个非常重要的趣点，因此很多员工都把将它当做纪念品珍藏起来。

    （3）公司内网的欢迎界面

    融入计划是企业和新员工联心的第一步。在IT部门的支持下，人力资源部在公司内网上专门开辟了一个栏目，主题就是欢迎新员工。栏目的标题为醒目的“欢迎加入方正科技大家庭！”的欢迎词，该栏目位于公司内网首页的左边，以适应犬家从左到右的浏览习惯。每逢周二、周四，也就是在新员工入职的当天，页面上就会滚动播出新员工的姓名。老员工在上班打卡时就会看到欢迎界面，从而在第一时间就知道了新员工入职的信息。他们可以直接点击该员王的姓名并写下欢迎词。这些欢迎词自动通过网络转达到新员工的邮箱中。而新员工一打开电脑，就会发现自己的名字在屏幕上闪烁，并能即时收到来自老同事的问候。

    （4）相关手续办理及入职培训

除了上面的安排之外，新员王在入职当天会有专职人员帮他办手续、签合同。同时，员工也会收到一个“入职包”，里面包含了所有需要的办公用品及实用的相关信息，员工不必在报到后逐一申请。然后是3小时左右的入职培训，培训内容包括“公司介绍”和“工作指南”两大项。

    ①公司介绍。首先会播放一段振奋人心的企业发展短片，让员工有一种被冲击的感觉。之后由HR进行培训，内容包括企业发展历程、公司业务介绍、产品信息介绍、公司各个部门的组织架构和相互之间的关系等。除了培训员工具体的文化外，人力资源部还会通过组织其他形式的后续学习，让员工迸一步理解并认同企业文化。而且，这一套入职培训会通过视频系统延伸到各个分公司，使分公司的新员工也能及时接受同样的入职培训。

    ②工作指南。工作指南的内容十分丰富、实用，主要包括工作要求、有关制庋或规定、HR的相关政策、如何使用公司内网、上下班如何打卡、平时的着装要求等。新员工培训大约持续3小时左右。培训结束后， “Partncr” （事业伙伴）就会将新员工领会他所在部门，并引荐给经理及部门全体同事。随后，各部门一般会自行组织简朴而热闹的“欢迎午餐”。

   （5）“融入”系列培训

    除了入职当天的“基础性”培训外，HR还设计了参观、体验等形式多样的培训形式，进一步丰富了培训内容，形成了正式的“融入系列培训”。内容包括参观王选院士纪念室、到“方正微软体验中心”体验公司产品、产品知识培训、对于优秀实习生的特殊培训。

    （6）指导人计划

入职当天简单而温馨的欢迎仪式结束后，“新员工融入计划”还远没有结束，而是进入到了更深层面的安排。从入职的当天下午开始，新员工就进入到职业辅导流程。其所在部门会安排专门的人员做他们的“指导人”，以指导他们顺利度过入职后的前6个月，从而帮助他们完成由“优秀毕业生”向“优秀员工”的转变。“指导人计划”的具体内容如下：

①指导人的选择和分派。指导人可以是经理，也可以是品行端正、业务能力强、表现优秀的骨干员工。一般来说，公司所安排的指导人，都是与该新员工在同一部门或孝有业务关糸的人。同时，考虑到指导人的精力有限，所以规定一个指导人不能同时指导多人。

    ②指导人的职责。新员工上岗后，指导人首先要让员工了解其岗位职责和角色定位，接主要通过口述并结合职位说明书来实现。接下来是让员王了解部门的既定工作，如定期填报表或者定期拜访客户等。此外，指导人还要带新员工在办公区进行走访，特别是要重点拜访那些在业务上有密切联系的部门和同事，以使他们清楚工位布局、工作关系，以方便日后开展工作。然后，指导人要给新员工制定试用期的学习计划和预定目标。而且，指导人还要定期抽出一定时间与新员王进行面谈，以及时了解新员工的学习情况与工作动态，指出并帮助其改进不足之处。

    ③指导人手册。为了使“指导人计划”落到实处，人力资源部还专门编写并下发了《指导人手册》 。手册分为几大模块，包括“准备”、“报到”、“融入”和“考察”4个阶段，涵盖了从新员工入职前、入职当天、入职一周之内、一月之内和半年之内指导人需要做到的一系列事情。《指导人手册》上面的规定，甚至细化到了“教会新员工如何填写常用表单”、“如何使用复印机”等非常细节的内容。由于新员工会被配置到公司的各个部门而不同部门具体业务的差别又非常大，所以《指导人手册》所规定的是通用的指导模块，而对于具体业务上的指导要求则无法——罗列。为了避免指导人简单地“照方抓药”， 《指导手册》在一开始就明确指出“指导工作包含但不限于以下内容”，以提醒指导人不要满足于应付差事，还要裉据具体情况进行开拓性的指导。

    （7）入职一周后的调查与反馈

    新员王入职一周后，人力资源部会请新员工针对入职工作进行满意度评价。

    ①评价主要以电子问卷的方式进行，以邮件形式回收。

    ②评价的内容包将入职手续办理、报到工作及入职培训、准备物品的配备以及其他方面的个人感受和建议。

    ③问题分析与工作改进。对于调查中所反映的问题，人力资源部都会认真分析，在找到问题的根源后提出改进措施，或与相关部门人员一起沟通解决方案，并加强相互间的配合协作，以避兔问题的再次发生。而新员工也会对公司的细心安排、主动倾听、认真征求意见并积极完善工作而倍感温馨，对人力资源工作以及对整个公司管理的认可程度大幅度提高。

    （8）入职一个月后的调查与反馈

    新员工入职一个月后，人力资源部会对新员工以邮件形式发放调查问卷，让他们对指导人是否按职责要求的内容开展指导工作，以及指导活动的效果等进行评价。随后，人力资源部就会分析问卷中所反映出的问题并提出欢进措施。

    （9）入职半年后的调查与反馈

    在试用期内，HR会不定期地圭动了解新员工的融入情况和部门对员工的评价，以及时跟进入职管理并作出相应动作。除了常规的持续关注外，在试用期即将结束之前，人力资源部还会对新员王进行一次正式调查与反馈。

    ①调查目的。了解员王的各方面晴沉，以便对招聘、培训、配置以及新员工的个人能力和发展意愿作出综合评估。

    ②调查形式。问卷与面谈综合伎用。

    ③调查内容。

    调查内容包括新员工的学习情况，新员王的绩效情况，新员工对所在岗位工作的认可程度——是否与个人预期或个人的职业规划相一致，新员工对团队氛围、部门颔导及周围同事的评价，新员工对企业文化的适应程度，新员工关于个人发展的其他想法或发展意向等。

    ④综合分析。对招聘效果的评估：从招聘是否成功的角度，分析新员工人与岗位、人与团队、人与企业的匹配程度，从而判断该员工是否适岗，或是否能够达到公司要求。对新员工的重新认识：从个人方面，了解该员工的能力、素质与胜任力情况，以及关于工作的想法等。对人力资源配置效果的评估：分析公司是否将合适的员工安排在了合适的岗位上，以及该员工的稳定性如何，是否需要提前进行人员储备等。

    ⑤结果应用。与业务部门就新员工的想法、意见与岗位匹配情况等进行沟通，并采取相应对策。对于潜力尚未完全发挥的员工，建议其所在部门适度扩大其职责范围；对于稳定性较差的员工，建议其所在部门提前做好人员储备；对于稳定性差的员工，考虑为其更换更合适的岗位。

    从上面的介绍可以看出，招聘的最后一个环节不是“员工报到入职”，而是试用期结束时的考查与总结。方正科技通过从“员工入职”到“试用期结束”全过程密切关注与反馈控制，帮助员工尽快融入公司并最终留住难得的人才。这套“新员工融入计划”，在第一时间就给员工以温馨的关怀和强烈的冲击，使他们既及时接受了教育，又尽快熟悉了工作，同时也促进了相关各部门工作的改进，有效降低了风险，并通过采取相应措施留住了那些才华出众的员工。在这些积极措施的帮助下，公司成功地将新员王的“主动离职率”控制在了IT业界平均水平的一半左右。

　　【问题】（1）你认为方正科技的新员工融入计划有哪些主要特点？

       　　（2）你认为新员工入职包括哪些内容？

　　　　 　（3）新员工流失率高是很多公司面临的一大难题，结合方正科技公司的做法，谈谈企业如何降低新

　　　　　　　员工流失率。 

2. A股份制银行培训需求信息收集方法可行吗？

    A股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了 提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。

　　  (1) 收集培训需求信息有哪些方法? 　  　

      (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?

3. 汇通公司的员工培训规划

    汇通公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
  请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（2）如果你是汇通公司的培训主管，如何实施操作培训规划？

4. 西门子的多级培训制度

西门子公司拥有一览子的人才培训计划（见下图），从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，基本上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，使得公司新员工在正式工作前就具有较高的业务能力，保证了大量的生产、技术和管理人才储备，而且使得员工的知识 、技能、管理能力得到不断更新。培训使西门子公司长年保持着员工的高素质，这是其强大竞争力的来源之一。

西门子多级培训制度

大学精英培训

在职培训

（1）第一职业培训：造就技术人才

西门子公司早在1992年就拔专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15岁到20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训。期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习知识。由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。现在公司在全球拥有60多个培训场所，每年培训经费近8亿马克。目前共有10000名学徒在西门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。西门子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班。

（2）大学精英培训：选拔管理人才

西门子公司计划每年在全球接收3000名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人才，公司提出了大学精英培训计划。

西门子公司加强与大学生的沟通，增强对大学生的吸引力。公司同各国高校建立了密切联系，为学生和老师安排活动，并无偿提供实习场所和教学场所，举办报告会等。西门子公司每年在重点院校颁发300多项奖学金，并为估秀学生提供毕业后求职的指导和帮助。

进入西门子公司的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外，西门子公司还从大学生中选 30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获得实践经验和知识技能。目前，西门子公司共有400多名这种“精英”，其中1/4在接受海外培训或在国外工作。

（3）员工在职培训：提高竞争力

西门子公司特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，在60%用于员工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特。

西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。

第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。

第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。

最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象也成了已经或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的就是提高领导能力。培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定。

通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。

在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。

问题：（1)西门子公司培训体系如何构成的？有什么意义？

     （2）你认为管理人员开发技术方法有哪些？

5. 辽宁盛达机械公司出国培训的困扰

辽宁盛达机械公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。

2013年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。 

按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。

2014年9月末，小张学成回国，并马上回辽宁盛达机械公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。
    根据本案例，请回答下列问题：
    （1）辽宁盛达机械公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？
    （2）辽宁盛达机械公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？
6. WT橡胶公司如何选择培训方法

    WT橡胶公司成立于1982年，2014年底，公司现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，公司重视管理人员的培养，根据不同的管理人员的特征采取一系列的培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 

    根据本案例，请回答下列问题：
    （1）WT公司可以选择的培训方法有哪些？

（2）如果你是WT公司的人力资源部培训主管，您将如何选择适合的培训方法?

7. 运用“头脑风暴法”的实例

    有一年，美国北方格外严寒，大雪纷飞，电线上积满冰雪，大跨度的电线常被积雪压断，严重影响通讯。过去，许多人试图解决这一问题，但都末能够如愿以偿。后来，电信公司经理应用奥斯本发明的头脑风暴法，尝试解决这一难原则：

    第一，自由思考。即要求与会者尽可能解放思想，无拘无束地思考问题并畅所欲言，不必考虑自己的想法或说法是否“离经叛道”或“荒唐可笑”。

    第二，延迟评判。即要求与会者在会上不要对他人的设想评头论足，不要发表“这主意好极了!这种想法太离谱了!”之类的“捧杀句”或“扼杀句”。至于对设想的评判，留在会后组织专人考虑。

    第三，以量求质。即鼓励与会者尽可能多而广地提出设想，以大量的设想来保证质量较高的设想的存在。

    第四，结合改善。即鼓励与会者积极迸行智力互补，在增加自己提出设想的同时，注意思考如何把两个或更多的设想结合成另一个更完善的设想。

    按照这种会议规则，大家七嘴八舌地议论开来，有人提出设计一种专用的电线清雪杌；有人想到用电热来化解冰雪；也有人建议用振荡技术来清除积雪；还有人提出能否带上几把大扫帚，乘坐直升飞机去扫电线上的积雪。对于这种“坐飞机扫雪”的设想，大家心里尽管觉得滑稽可笑，但在会上也无人提出批评。相反，有一位工程师在百思不解时，听到用飞机扫雪的想法后，大脑突然受到冲击，一种简单可行且高效率的清雪方法冒了出来。他想，每当大雪过后，出动直升飞机沿积雪严重的电线飞行，依靠高速旋转的螺旋桨即可将电线上的积雪迅速扇落。他马上提出“用直升飞机扇雪”的新设想，顿时又引起其他与会者的联想，有关用飞机除雪的主意一下子又多了七八条。不到一小时，与会者的10名技术人员共提出90多条新设想。

    会后，公司组织专家对设想进行分类论证。专家们认为设计专用清雪机，采用电热或电磁振荡等方法清除电线上的积雪，在技术上虽然可行，但研制费用大，周期长，一时难以见效。那种囡因“坐飞机扫雪’激发出来的几种设想，倒是一种大胆的新方案，如果可行，将是一种既简单又高效的新办法。经过现场试验，发现用直升飞机扇雪真能奏效，一个久悬未决的难题，终于在头脑风暴会中得到了巧妙的解决。

问题：（1）头脑风暴法有什么作用？适合哪一类人员的培训？

      （2）影响头脑风暴法实施的因素有哪些？

8. 柯克帕特里克评估模型的应用误区

    随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。但是正如唐·柯克帕特里克的儿子吉姆·柯克帕特里克所说，企业在使用该模型时存在着许多误区，其中表现最为明显的误区有以下三仲。

    误区之一：柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。

    由于存在执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到反应层和学习层，很少有企业能够推进到行为层扣效果层，即对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆·柯克帕特里克认为，柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，目前包括财富500强在内的企业都没有将隐蔽在这一模型模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。

    误区之二：柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。

    事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这四个层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。

    误区之三：柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征、绩效管理毫无关联。

    吉姆·柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列研究发现，把他们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战

略的“业务伙伴”。

问题：（1）柯克帕特里克评估模型存在的误区有哪些？

     （2）柯克帕特里克评估模型四个层级、内容和方法有哪些？

9. 凯威运动器械公司销售人员培训

周力是上海一家凯威医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员许伟，在经过面谈后，周力认为许伟在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，许伟提出离开公司。周力把许伟叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

周力：许伟，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

许伟：我不这样认为。

周力：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

许伟：不是。实际上我还没有其他工作。

周力：你没有新工作就提出辞职？

许伟：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

周力：能够告诉我为什么？

许伟：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我、

      在这段时间里阅读学习。

          第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。

          第三周，又让我整理公司的图书。

          在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说 

          先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不 

          适合我。

周力：许伟，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

    思考题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

             (2)针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

10. 上海光明实业总公司培训工作有问题吗？

上海光明实业总公司是一个实业中等的日化厂，2001年市场占有率为27.5%，2004年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17.5%，以后每年的市场占有率均在下降(见表1)。

表1 总公司产品市场占有率（％）

  　因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手。产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。

　  员工文化程度比较见表2，从中可见光明实业总公司员工素质相对较低，因此在竞争中备感辛苦。

.  表2 员工文化程度比较表 (%)

    2013年年底.公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。培训部做了以下几方面工作：

　　(1)在各种会议上，鼓励员工自学成才.只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销。

　　(2)花了30 000元，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。

　　(3)公司还办了两次短期的培训班。

　　但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相妒忌的倾向.内部交流不充分。

　　请回答下列问题：

　　(1)请对培训部的工作进行评价。

　　(2)您认为哪些培训方法适合用于此次培训?为什么?

　　(3)应该从内部还是外部请教师?

10. 上海光明实业总公司培训工作有问题吗？

　【对应知识点的页码P124-126 任务二】

(1)请对培训部的工作进行评价

答：①在培训前没有很好地做培训需求分析。

②培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，

  合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影

  响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。

　　③请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。

　(2)您认为哪些培训方法适合用于此次培训?为什么?

答： 角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和

     改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力;拓展训练能帮助受训者提

      高应付困难的能力，培养团队精神。

　　　(3)应该从内部还是外部请教师?

答：内外搭配，扬长避短。

11.   安普电子科技有限公司新员工计算机培训计划

     安普电子科技有限公司新近招聘一批员工，为做好培训工作，公司拟定了新员工的计算机培训计划。

                      安普电子科技有限公司新员工计算机培训计划

根据项目开发需要，现决定对全体开发组成员进行技术培训。

（一）培训内容

(二）培训时间

1、以一天4课时计算，每门课程需要6天时间，共需23个工作日。约一个月左右。

    2、建议时间

上午： 8：30- 9：30讲课

       9：30-10：00技术讨论或休息

      10：00-11：00讲课

      11：00-11：30技术讨论或休息

下午：14：00-15：00讲课

      15：00-15：30技术讨论或休息

      15：30-16：30讲课

      16：30-17：00技术讨论或休息

3、具体日程安排：初步定于3月20开课。

（三）培训形式

1、讲课形式：集中授课。

2、考试形式：由于该培训是集中式培训，并且是面前向所有数据分析开发人员的，所以不应根据岗位区分考试难度，建议每门授课结束时，采取一次性笔试考试（类似于学校考试）。考试成绩分为优秀、良好、及格和不及格四类，与当月绩效考评挂钩。

（四）授课准备

1、教材：购买教材。

2、教学工具：使用投影，或白板书写。

（五）费用

1、教材费：以20人、每人150元计算，需教材费3000元。

2、授课补助：以每课时50元计算，共92课时，需补助4600元。

合计：7600元

问题：（1）你认为公司培训计划可行吗？

      （2）一个完整的培训计划应包括哪些内容？

12. 培训效果为什么不明显

某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：

培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。

培训地点：公司的餐厅。

培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。

培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。

培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。

张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。

针对以上案例，回答下列问题：

（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?

（2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?

（3）你认为应该如何评价培训效果?

13.某电信公司的大学生入职培训方案

    某电信公司2015年3月份,从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。

请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案

14.天力钢铁有限公司培训方案设计

天力钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模 。

2011年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天力公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。

但是由于天力公司是老厂，员工学历都比较低，40%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占50%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。

公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。

请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产

15. 新员工入职培训的职业情境体验

  （1）实训目标

①通过设计并实施新员工培训计划体验新员工培训的作用和意义

②熟悉新员工培训的各项内容，为今后走向工作岗位和从事相关工作做准备。

  （2）实训内容

    ①按小组组成不同行业的公司，确定新员工的职位和岗位。

    ②根据各公司的行业属性及员工的不同职位，拟定新员工培训计划。

    ③在员工培训方法中选出三种适用于本公司新员工培训的方法进行模拟展示

    ④用柯氏模型进行评估

  （3）实训组织

    ①组织学生分组讨论、查阅资料；

②以学生小组为单位，参照课程内容拟定员工培训计划；

③抽签的方式进行培训方法展示，其他小组在评分表打分；

④各组组长发言说明评估的标准

⑤将收集到得资料进行分析整理，学习填写相关表格，形成分析报告，并在班级内进行交流。

⑥情境体验后总结并评优。

附：

项目五  人力资源培训与开发

试题答案

一、单项选择题

 1.A     2.D    3.B    4.C    5.B    6.D     7.A    8.B    9.C      10.A

11.D    12.C   13.B   14.D   15.C   16.D    17.C   18.D   19.A      20.D 

    21.B    22.A   23.B   24.B   25.C   26.D    27.B   28.C   29.B      30.C

二、多项选择题

1.ABCD   2.BD     3.ADE    4.BCE    5.BD     6.BDE    7.BCE     8.ABD      9.ACE   10.ADE

  11.ABCDE 12.ABCDE 13.ABDE  14.ABDE  15.ABCE  16.ABCD  17.ABDE   18.BDE     19.ABDE  20.ABCDE

　21.ACDE  22.ABDE  23.ABDE  24.ABD   25.ABCD  26.ACE   27.ACE 　 28.BCDE　　29.ABCDE 30.ACE

三、填空题

1.职业能力 

2.应急培训、发展培训   

3.专业技术人员培训、基层员工培训、新员工培训

4.全脱产培训、半脱产培训、业余培训

5.组织层次、工作层次、个人层次

6.确定培训目标、编制培训计划书（方案）、合理确定具体培训内容

7.总体目标、部门、某类人员培训群体目标 

8.培训服务制度、培训考核制度、培训激励制度

9.反应评估、学习评估、行为评估、结果评估 

   10.认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率 

   11.在职体验、脱产开发、特殊的开发技术

   12.创造性与解决问题能力、管理能力、潜能

   13.人员（管理人员）规划与预测、管理人员需求分析与开发

   14.基础能力、业务能力、素质能力  

   15.显性学习、团队培训、行动学习  

   16.自我学习、自我申报

 17.前言、正文、附则  

 18.“师徒制”

 19.自我申报,定期申报轮岗、能力开发的计划与申请

 20.管理游戏法   

四、简答题

1.简述组织培训需求分析的步骤：

答：（1）调查现状。即通过历史资料分析、调查问卷、人员访谈等方法，调查了解本企业现有人力资源状况，

        尤其是人力资源素质状况。

   （2）预测企业未来人力资源需求,包括不同层次、不同类别的人力资源需求。

   （3）分析组织现有人力资源供求情况，确定人力资源培训的项目和主要内容

   （4）做出培训费用预算和预期的培训收益测算，确定参加培训的总体人数。

2.简述培训计划的内容

答：一个完整的培训计划编制应该包括以下内容，具体见下表所示。

  培训计划的具体内容

3.简述培训计划的实施步骤

答：（1）选择好项目培训的具体负责人。

   （2）选择好教师。

   （3）要选择好受培训人员。

   （4）要使培训和受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序，只有这样，才能共同努力，

        得以实现培训的目的和要求。

   （5）要切实做好有关部门的工作，以保证受训人员培训的时间。    

   （6）要对培训进行定期的总结评估，以便及时发现问题，改进培训工作，提高培训的效果。

   （7）制定员工的培训管理制度。培训管理制度包括培训服务制度、培训考核制度和培训激励制度。

4.试比较培训效果的四个层级评价的内容和方法

答：                              培训效果评价的层级、内容和方法

5.培训效果评价的标准和方法有哪些？

答：                                培训效果评价的标准和方法

6. 管理人员开发计划包括哪些步骤？

答： （1）企业分析和业务分析：制作一个组织设计图，画出管理人员安置图。用这种图概括每个管理职位可能

         的候选人，以及每个人的开发需求要根据业务扩展或缩减等因素来设计你部门的管理人员需求；

（2）人力资源清查与评估：由人事管理部门盘点本企业管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况。这

         种人才库的内容包括教育和工作经历、职业爱好、工作绩效评价等方面的资料；

（3）画出管理人员安置图。用这种图概括每个管理职位可能的候选人，以及每个人的开发需求；

（4）管理培训。根据不同的管理职位对人力资源的要求和相应的人员的开发需求进行管理培训

7. 企业员工创造性与解决问题能力开发的方法有哪些？
答：（l）头脑风暴法：是让所有参与培训的人员，在没有任何压力的悄况下，在轻松愉快的气氛中，不带任何

        偏见与固有观念、无拘无束地自由交换自己的想法和观点，由此激发创意和新观点，提出更多更优的解

        决方案。
   （2）工作现场训练法：是让所有参与培训的人员在工作现场进行实际训练以达到预定的能力要求的方法。
   （3）案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价

        案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。  

   （4）课题研究法：课题研究法是通过交给学习者与实际工作相似的课题，要求其在一定时间内进行研究并得

        出结论，训练其收集信息、发现问牙、分析间题与解决问题的能力。
   （5）团队建设法：企业员工创新能力训练主要采用团体建设法。

8. 简述管理人员开发的概念和重要性

答： 管理人员开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。管理

     人员开发的最终目的是提高企业的未来的工作绩效。

     管理人员开发的重要性体现在：

     第一，内部提升已成为管理人才的主要来源；

     第二，通过帮助员工或现任管理人员顺利胜任更高职务，管理开发可以加强组织的连续性；

     第三，通过让接受管理培洲的人树立为本企业工作的正确价值观和态度，帮助这些个人完成社会化过程。

9.简述管理开发的作用和原则

答：（1）作用：①通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改

                进他们在现任岗位上的生产力和有效性；

             ②帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性；

             ③能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要；

             ④鼓励建立一种参与管理的氛围，促使组织和个人共同建立业绩目标和评估方法。

  （2）原则：①管理开发首先必须是自我开发；

             ②管理开发应与个体的特定需求相配合；

             ③管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会；

             ④组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能

10. 简述员工手册的编写的原则

答：（1）依法而行：员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例；

（2）权责平等：员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等；

（3）讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点；

（4）不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善。

（5）公平、公正、公开：员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛征求大家的意见，

     对好的意见和建议要积极采纳。

11. 什么是e-学习？它有什么特点？

答： e-学习即电子化学习，是使用电子科技来实施教育与培训项目、追踪绩效表现和报告学习者进展情况的一种方式。我们从两个角度来界定e-学习，广义的e-学习是指运用电子技术进行的学习行为，包括通过所有电子媒介（如因特网，内部网，外部网，卫星广播，视听录像带，互动电视，CD-ROM）发送教学，狭义的e-学习与以网络为基础的学习等。目前的e-学习解释主要是指狭义的e-学习。

e-学习的特点：

   （1）低成本高效率，e-学习花费的费用少，促进知识及时关系、单位成本下降和个人平均学习成本下降；

(2) 可持续性，e-学习成为一种学习形式，逐渐形成自身的教育体系，成为企业投资于教育的楷模，其持续

        性的特点在于能促进员工的持续学习，表现在e-学习的全员性、适应性、重复性、超前性；

(3) 速度快，即开发速度快和交付速度快。 

12.简述管理游戏法的优缺点及适应性

答：（1）优点：①激发受训者的积极性、改善人际关系，并理解深刻；

              ②可使受训者联想到现实的后果。

   （2）缺点：①简单化、使人缺乏责任心；

              ②比较费时，后勤物品准备麻烦；

              ③模拟游戏的有效性并没有得到证实；

              ④注意力着眼于如何战胜对手，而忽略了其他潜在内容的学习。

   （3）适应性：主要训练管理决策能力、适用于中层以上的管理人员培训

13.简述角色扮演法的优缺点及适应性

答：（1）优点：①受训者参与性强，可提高积极性；

              ②有利于增强培训的效果；

              ③可培养受训者的沟能、自我表达、相互认知等社会交往能力；

              ④可使受训者认识到自身的不足，提高业务能力使；

              ⑤具有高度灵活性

   （2）缺点：①强调个人，不具有普遍性；

              ②容易影响受训者态度、不易影响其行为；

              ③对场景设计人员要求高，比较费时；

              ④实施过程复杂多变。

   （3）适应性：适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能  

14.简述人力资源培训与开发体系

答：根据企业内人员构成的不同层次，人力资源培训与开发形成三个体系。

（1）基层员工体系

培训目标：培养自信心；培养合作精神；培养职业道德；掌握职能部门的专业知识。

培训内容：职能部门的专业知识；工作计划的制订和实施；部门内的协调和沟通；与同事的协作；职业道德和职业规范；基础的计算机和信息知识。

（2）中层管理和技术人员体系

培训开发目标：专业知识更新；制订工作计划；职能部门管理和沟通能力；培养合作精神；培养职业道德。

培训内容：各职能部门专业知识的变化；部门经理工作和挑战；部门间的协调和沟通；部门工作计划的制订和实施；计算机和信息技术应用。

（3）高层管理和高级技术人员体系

培训目标：前瞻性；创业精神！决策能力；领导指挥能力；商业道德和法律。 

培训内容：国际国内经济政治；竞争与企业发展战略；资本市场发展和运作；国际国内市场营销；企业行为和领导艺术；投资项目效益评估；企业社会责任和相关法律知识。

15.试比较培训需求分析方法的优缺点

答：                                  培训需求分析方法的优缺点比较

五．案例实训题

1.方正科技的新员工集团融入计划

　【对应知识点的页码P132-139 任务四】

   （1）你认为方正科技的新员工融入计划有哪些主要特点？

答：方正科技的新员工融入计划在一般企业新员工培训内容中，新增了员工关怀内容；强化了“导师制度”； 主

动增设自我监督与改进机制和入职半年后的沟通环节等。通过这种方式，可以及时了解新员工的“人—岗匹

配”程度、思想动向以及对企业的认可程度等，并对一些可能的风险提前预知和防范

    （2）你认为新员工入职包括哪些内容？

答：新员工入职培训的内容包括知识培训、技能培训、员工态度培训和管理实务培训。

（3)新员工流失率高是很多公司面临的一大难题，结合方正科技公司的做法，谈谈企业如何降低新员工流

   失率。

答：新员工流失,尽管有种种个人原因,但是很多时候还是因为不能尽快适应工作岗位、没有成就感、不能很好地

    融入团队等原因造成的。要降低新员工流失率应该从以下几个方面入手：

①导入新员工融入计划，打消新员工的疑虑。用强化培训的方式让他很快适应公司的组织文化。刚刚进入企

  业的员工，无论过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否

   和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑。      

 ②关怀新员工。学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。

 ③让新员工尽快融入新的岗位、胜任工作。加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使

    之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。

 ④营造良好工作环境，帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

 ⑤为员工做好职业生涯规划，提供良好的职业发展前景。企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题

    有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

   ⑥在招聘环节上有更多的沟通，制定人性化薪酬福利政策。做到人岗匹配，充分发挥薪酬激励作用。

2. A股份制银行培训需求信息收集方法可行吗？

　【对应知识点的页码P121-123 任务二】

　　  (1) 收集培训需求信息有哪些方法? 　  　

 答：(1)培训需求收集方法：

       ①观察法；②问卷调查法；③资料查阅法；④关键人物访谈法；⑤重点团队分析法；⑥工作任务分析法。

      (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：

 答：①评估的目的—是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。　　　　

      ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力

        进行较为详细的需求评估；

      ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中

         来，有助于克服对培训的抵触情绪。

　    ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。

3. 汇通公司的员工培训规划

　【对应知识点的页码P124-126 任务二】

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

答： ①培训项目；②培训对象；③培训时间；④培训地点；⑤培训课程；

     ⑥培训内容；⑦培训形式；⑧培训讲师；⑨考核形式；⑩培训成本的预算。

（2）如果你是汇通公司的培训主管，如何制定培训规划？

答：①选择好项目培训的具体负责人。

    ②选择好教师。

    ③要选择好受培训人员。

    ④要使培训和受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序，只有这样，才能共同努力，

      得以实现培训的目的和要求。

    ⑤要切实做好有关部门的工作，以保证受训人员培训的时间。    

    ⑥要对培训进行定期的总结评估，以便及时发现问题，改进培训工作，提高培训的效果。

    ⑦制定员工的培训管理制度。培训管理制度包括培训服务制度、培训考核制度和培训激励制度。

4. 西门子的多级培训制度

　【对应知识点的页码P119-120 任务一、P144-145 任务五】

    （1)西门子公司培训体系如何构成的？有什么意义？

答：①西门子公司培训体系覆盖面广，针对性强，

②西门子公司培训体系它由造就技术人才的第一职业培训、选拔管理人才的大学精英培训和提高竞争力的员

  工在职培训三个部分组成。

③第一职业培训保证了员工正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实

  的基础。大学精英培训计划为西门子公司储备了大量管理人员。在职培训增强了企业和员工的竞争力，

  达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。

     （2）你认为管理人员开发技术方法有哪些？

答：常用的管理人员开发技术包括在职体验、脱产开发以及特殊的开发技术。

    ①在职体验培训是运用的最普遍的开发方式，其中包括了工作轮换、辅导(实习)、初级董事会以及行动学习。

②脱产开发——案例研究。具体包括商业游戏、角色扮演、行为模仿、企业内部开发中心和企业外部研修课

   程。

③特殊的管理人员开发技术主要用于开发领导能力，增强管理人员对他人的敏感性和减少部门之间的冲突。

  这些方法包括了领导者匹配培训、维罗姆－耶顿领导能力培训、人际关系心理分析、调查反馈、敏感性训

  练、团队建设等等。

5. 北京胜达公司出国培训的困扰

　【对应知识点的页码P121-126 任务二】

（1）辽宁盛达机械公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？

答：①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。
    ②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员

       工进行有针对性培训。
    ③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果， 

        应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。
    ④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任

       没有明确的规定。

 （2）辽宁盛达机械公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？
答：①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。
    ②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。
    ③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性
    ④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。
    ⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立 

   遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。

6. WT橡胶公司如何选择培训方法

　【对应知识点的页码P128-132 任务三】

（1）WT公司可以选择的培训方法有哪些？

答：WT公司可以选择的传统培训方法有：①讲授法；②研讨法；③视听培训法；④案例分析法；⑤角色扮演法；          

                                     ⑥管理游戏法；⑦操作示范法；⑧工作轮换法。

 WT公司可以选择的现代培训技术有：①计算机辅助培训；②网上培训；③虚拟培训；④远程学习；

                                  ⑤多媒体培训；⑥e-学习。

（2）如果你是WT公司的人力资源部培训主管，您将如何选择适合的培训方法?

答：①确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
    ②分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培

      训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

    ③根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。

　　   优选培训方法应考虑以下几点要求：
　　   a.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
　　   b.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
　　   c.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

       d.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

       e.培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

7. 运用“头脑风暴法”的实例

　【对应知识点的页码P142-143 任务五】

 （1）头脑风暴法有什么作用？适合哪一类人员的培训？

答：随着发明创造活动的复杂化和课题涉及技术的多元化，单枪匹马式的冥思苦想将变得软弱元力，而“群起而攻之”的发明创造战术则显示出攻无不克的威力，头脑风暴法：是让所有参与培训的人员，在没有任何压力的悄况下，在轻松愉快的气氛中，不带任何偏见与固有观念、无拘无束地自由交换自己的想法和观点，由此激发创意和新观点，提出更多更优的解决方案。培养员工的创造性与解决问题能力。它可以集思广益，增强团队精神，适用于技术人员和管理人员培训。
 （2）影响头脑风暴法实施的因素有哪些？

答：①主持人的个人素质；②与会者自身素质和水平；③环境因素；④问题的难易程度。

8. 柯克帕特里克评估模型的应用误区

　【对应知识点的页码P126-127 任务二】

 （1）柯克帕特里克评估模型存在的误区有哪些？

答：误区之一：柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。

误区之二：柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。  

误区之三：柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征、绩效管理毫无关联

        柯氏评估模型在增强培训效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要的作用。正是上面所述的三 

个误区以及其他一些误解限制了这些怍用的发挥！使这些作用被“隐藏起来了”。随着管理科学的发展，人

力资源管理理论的应用水平也会不断提高，柯克帕特里克模型在培训效果评估中的作用还会进一步发挥．

（2）柯克帕特里克评估模型四个层级、内容和方法有哪些？

答：柯克帕特里克评估模型四个层级、内容和方法见下表。

9。凯威运动器械公司销售人员培训

　【对应知识点的页码P132-135 任务五】

（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

答:  ①这家公司的培训工作没有做好。

     ②新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。

     ③培训方式不科学，

     ④内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。

      (2)针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

答：①设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。

②制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、

  员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

③培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、

      在岗实习，集训等方式  对员工进行上岗培训。特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培

      训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手

      情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们

      在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训

      效果进行评估、培训过程进行改进。

10. 上海光明实业总公司培训工作有问题吗？

　【对应知识点的页码P124-126 任务二】

(1)请对培训部的工作进行评价

答：①在培训前没有很好地做培训需求分析。

②培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，

  合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影

  响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。

　　③请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。

　(2)您认为哪些培训方法适合用于此次培训?为什么?

答： 角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和

     改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力;拓展训练能帮助受训者提

     高应付困难的能力，培养团队精神。

　　　(3)应该从内部还是外部请教师?

答：内外搭配，扬长避短。

11.   安普电子科技有限公司新员工计算机培训计划

　【对应知识点的页码P124-126 任务二】

（1）你认为公司培训计划可行吗？

答：安普电子科技有限公司新员工计算机培训计划是可行的。这是一份非常典型的培训计划案例，内容完整 、

    叙述直观明了，对培训工作所涉及的各项工作做出了比较详细的安排。

    （2）一个完整的培训计划应包括哪些内容？

答： ①培训项目；②培训对象；③培训时间；④培训地点；⑤培训课程；

     ⑥培训内容；⑦培训形式；⑧培训讲师；⑨考核形式；⑩培训成本的预算。

12. 培训效果为什么不明显

　【对应知识点的页码P121-127 任务二】

（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?

答：①没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由 于员工缺乏相关培训，

      而忽略了影响产品质量的其他因素。

②培训方案的设计没有征询一线主管和工人的意见，得不到广泛的支持。

③培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安 排 专用教室，并适当进入

   车间培训，使培训效果立竿见影。

④培训方法使用不当，教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的 实 际操作性培训不足。

⑤一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的 人参与到整个培训过程。

⑥人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。

（2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息? 

答：①通过资料收集信息， 可收集培训方案、 培训教程、 会议纪要、 现场记录等资料。

②通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情 况、培训对象反映情况、

  培训对象在培训前后的变化。

③通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员 领导和下属。

④通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训

  效果综合调查等。

（3）你认为应该如何评价培训效果?

答：培训效果的评价可以从反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层级进行。不同的培训评估层级，可以适用不同的培训评估方法，如表1所示。

表1 培训效果评价的层级、内容和方法

13.某电信公司的大学生入职培训方案

　【对应知识点的页码P132-139 任务四】

答：                     某电信公司新员工入职教育方案

     1、制定本方案的依据                                  

    （1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；

    （2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

     2、实施新进人员教育训练的目的                       

     （1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司

          各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；

     （2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲创造性，不断充实自己，建立起将个

          人事业发展与企业发展结合起来的思想。

     3、培训的内容和形式                                  

     （1）公司发展历史；

     （2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；

     （3）公司主营项目以及业务知识；

     （4）中国以及北京地区电信市场现状；

     （5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；

     （6）企业文化与团队精神教育；

     （7）加深对公司的感知与认同；

     （8）本岗位工作职责和工作要求。

     4、培训授课讲师的选定                         

         讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。

     5、方案实施办法                               

     （1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；

     （2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。

     6、教育经费预算                                   

         公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。

     7、入职教育的管理                                 

     （1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；

     （2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规

          避参加教育，否则将从严论处；

     （3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；

     （4）本方案经董事长核准后施行。

                                                                 人力资源部2014年12月31日    

14.天力钢铁有限公司培训方案设计

  【对应知识点的页码 P121-126 任务二】

答：(1)进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。

        由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜

    任力模型，并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。

(2)选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。

(3)制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对

   现有的培训内容进行修订和完善。

(4)做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。

(5)做好培训的效果评估工作。

                             天力钢铁有限公司员工培训方案

1.本次培训的意义：

    通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。

2.培训需求：

    通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

3.培训目标：

    (1)进一步明确公司的发展战略目标；

    (2)掌握与新生产线有关的知识；

    (3)了解或掌握新生产线的管理知识和技能；

    (4)了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势；

    (5)进一步强化公司的文化。

4.培训计划：

    本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。

5.培训预算：

    (1)场地、设备使用费；

    (2)教材和资料费；

    (3)讲课费；

    (4)交通、通讯费；

    (5)其他备用金。

6.授课方法：

    采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式

7.培训的考核方式：

    采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式

8.培训结果的反馈：

 (1)根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；

 (2)本次培训的考核全部记入员工培训档案。

9.培训计划的实施：

     (1)帮助大家确立合适的培训目标；

     (2)规范员工的学习行为和学习动机；

     (3)树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

10.培训效果评估：

      (1)本次培训是否达到预期的目标；

      (2)参训员工的知识和技能是否得到提高；

      (3)员工的工作态度是否有改变；

      (4)培训的内容、方法和安排是否合适；

      (5)培训中出现了哪些需要改进的问题。

15.  新员工入职培训的职业情境体验

　【对应知识点的页码P132-139 任务四】

答：新员工入职培训职业情境体验，制定新员工培训计划

2015年某公司新员工入职培训计划方案

第一条  入职培训的目的

1．使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企业文化

2．使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。

第二条  培训的对象

企业2014年新进人员。2014年公司拟招聘150人。3月份50人，7月份100人。

第三条 培训的时间

新员工入职培训分两期，在3月中旬和7月中旬进行。新员工入职培训每期一个月，包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

第四条 培训的内容

1、企业概况：公司创业发展史、企业现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。

2、企业管理制度：薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工行为规范等。

3、职业礼仪。

4、职业生涯规划。

5、人际沟通技巧。

6、介绍交流。

第五条 培训阶段

1、公司总部培训。

2、所在部门培训。

3、现场指导。

第六条  培训计划安排

培训计划安排如表1 所示。

表1  培训计划安排日程表 

第七条 各部门及现场指导培训的重点在于培训学员的实际操作技术、技能。其要点如下：

1、拟任岗位的工作技能及工作方法；

2、日常注意事项。

第八条  从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧，并且能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。

第九条 带训人员若表现突出，企业将视情况给予奖励。反之，若带训人员工作不认真、不负责，企业会视情况给予惩罚。

第十条 培训考核

    培训期考核分书面考核和实操考核两部分。集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为主，满分均为100分。企业执行3%的末位淘汰率，由员工所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

第十一条 培训效果评估

人力资源部制定调查表进行培训后跟踪，以使今后的培训更加富有成效并能达到预期目标见表2。

表2 企业培训效果评估表

第十二条 新员工培训经费从公司人力资源部员工培训经费中支出，预算为6万元。

第十三条 本制度自发布之日起执行，解释权归企业人力资源部所有

                                              2014年12月31日      

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