人力资源管理知识会多少？人力资源招聘与配置 试题与自学答案

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人力资源管理知识会多少？人力资源招聘与配置 试题与自学答案

人力资源招聘与配置

一、单项选择题

1．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(    )。

A.人才交流中心      B.猎头公司                C.校园招聘广告            D.网络招聘

2．主要适用于补充后备力量和专业人才的招聘渠道是(    )

       A.校园招聘          B.熟人推荐                C.猎头公司                D.广告招聘

3. 关于发布广告，描述不正确的是(    )。                                                  

   A.广告是内部招募最常用方法之一                B.信息量大，覆盖面广

       C.成本较高，针对性强                          D.带有自我宣传性质

    4. 面试的开始阶段应从(    )发问，从而营造和谐的面试气氛。       

       A.应聘者熟悉的问题 B.应聘着不能预料到的问题  C.应聘者陌生的问题  D.应聘者能够预料到的问题

5. (  )大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

       A.录用比           B.应聘比               C.招聘完成比       D.总成本效用                             

6.  强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短的人力资源配置原理是(    )

       A.要素有用原理       B.能位对应原理          C.互补增值原理     D.动态适应原理

7. 人员录用效用的计算公式为（   ) 

       A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本          B.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

       C.员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用      D.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用

8. 在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（   ）

   A.结构化面试        B.初步面试            C.诊断面试        D.非结构化面试

9. 可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（    ）                            

   A.校园招募        B.借助中介             C.猎头公司       D.熟人推荐

10. 筛选简历时，应更多地关注（    ）                                             

   A.学习成绩        B.管理能力             C.主观内容      D.客观内容

11.（    ）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。                    

   A.初步面试         B.结构化面试          C.诊断面试       D.非结构化面试

12.招聘总成本效用的计算公式为（    ）                                               

   A.总成本效用=录用人数/招聘总成本              B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用

   C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用        D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

13. 在（   ）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

   A.补偿式           B.重点选择式           C.结合式        D.多重淘汰式  

14.五班四运转的轮休制循环期为（    ）                                                 

   A.6天                 B.7天                  C.10天              D.8天

15.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（    ）

   A.补偿式           B.重点选择式          C.结合式           D.多重淘汰式  

16.在以下招聘方式中，成本最高的是（    ）                                    

  A.发布广告           B.网络招聘             C.校园招聘         D.猎头推荐

17.（    ）的优点是对候选人的了解比较准确。                                   

  A.校园招聘        B.借助中介            C.猎头公司       D.熟人推荐

18.(    )可能导致一个人同时被多个岗位选中。                                           

       A.以人员为标准进行配置                      B.以单向选择为标准进行配置

       C.以岗位为标准进行配置                       D.以双向选择为标准进行配置

19.（      ）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 

   A.录用比               B.招聘完成比           C.应聘比             D.总完成效用

20. (         )的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。                             

 A.录用比             B.招聘完成比         C.应聘比          D.总成本效用

    21. (    )指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。         

 A.要素有用原理       B.能位对应原理       C.互补增值原理    D.动态适应原理                                                                                                                                                                              

22. 招聘流程通常包括：①发布招聘信息、②实施招聘活动、③招聘评估反馈、④拟定招聘计划、⑤人员甄

        选录用、⑥提出招聘需求。正确的排序是（    ）

   A.⑥①⑤③②④         B.⑥④①③②⑤         C.⑥④①⑤②③       E.⑥④⑤③①②

23. 发布招聘信息时要(    )。 

     A.细选原则          B.精选原则          C.重点原则         D.面广原则

    24. 一般来说，一份优秀的招聘广告应遵循（     ）

     A.ADAIM原则         B.ADIAM原则          C.AIDAM原则        D.AMDAI原则

25. 主试在面试中可以随时发问，无固定的提问程序的面试是（    ）又称间接面试，。

     A.非结构化面试         B.结构化面试         C.诊断面试         D.混合化面试

26. 组织在招聘时要尽量选择与组织文化、组织经营战略、组织人力资源结构等相配套的人员，对人员的选

    择要坚持(      )。

     A.精选原则          B.实用原则          C.重点原则         D.面广原则

27. 下列关于招聘的说法正确的是（    ）

    A.招聘活动目的是吸引人才                      B.招聘要以市场需求为依据

    C.工作分析是招聘活动的起点                    D.招聘活动吸引人员的数量越多越好

    28.不属于员工推荐缺点的是（     ）

        A.选择面狭窄，妨碍平等就业    B.专业性较差    C.易形成裙带关系    D.成本较高
    29.当前在实行每周40小时的标准工时制的情况下，企业轮班的首选形式是（    ）

     A.单班制            B.两班轮休制         C.三班轮休制       D.四班轮休制

 30.甄选过程的第一个步骤是要求应聘者提交(      )

        A.工作证明             B.学历证明             C.简历与求职表       D.能力证书

二、多项选择题

1．内部招聘方法包括（  ）

       A.工作告示法      B.校园招聘           C.网络招聘     D.工作轮换      E.人才库和继任计划

    2. 网络招聘的优点包括(    )
       A.成本低          B.选择余地大，       C.传播范围广   D.不受地域和时间的限制  E.成功率高

3. 广告招聘的优点是（     ）
       A.信息量大        B.信息传播速度快     C.覆盖面广     D.备选比率大   E.带自我宣传性质

4. 人力资源空间配置的基本方法包括（   ）                                    
      A.以人为标准进行的配置           B.以岗位为标准进行配置          C.以性别为标准进行配置            

   D.以单项选择为标准进行配置       E.以双向选择为标准进行配置

5. 能力测试的内容主要包括（   ）

       A.普通能力倾向测试               B.健康状况测试                  C.特殊职业能力测试    

   D.道德水平测试                  E.心理运动机能测试

6. 人员配置的原理包括（    ）

       A.要素有用原理    B.能位对应原理    C.互补增值原理    D.动态适应原理    E.弹性冗余原理 

7. 以下属于四班制轮班组织形式的是（   ）

   A.四六工作制      B.四三制          C.五班轮休制      D.四八交叉        E.四班三运转

8. 简历的内容大体上可以包括(     )

       A.主观内容         B.客观内容        C.学历背景         D.身体状况        E.心理素质

9. 人员录用的主要策略有(    )

       A.补偿式           B.多重淘汰式      C.结合式           D.综合决定式      E.推荐式

10. 属于简历中客观内容的是（  ）

   A.个人信息       B.教育经历        C.工作经历        D.工作业绩        E.个性描述

11. 根据面试中所提的问题，面试大体可分为 （    ）

  A.非结构化面试   B.初步面试      C.结构化面试     D.混合式面试   E.诊断面试

12. 招聘成本效用评估的类型主要包括(    )

  A.人员录用成本效用分析           B.招募成本效用的分析         C.招聘总成本效用分析 

  D.人员选拔成本效用分析此       E.招聘成本与录用人数比

13. 工作轮班制的主要组织形式有(    )                   
       A.混合制           B.三班制          C.四班制           D.交叉制          E.两班制 

    14. 从活动内容划分，情境模拟主要方法有（   ）

       A.无领导小组讨论  B.角色扮演       C.模拟公文处理    D.案例分析法    E.谈话

    15. 招聘要以(     )为依据。

       A.人力资源规划    B.薪酬管理       C.绩效管理        D.劳动关系管理   E.工作分析

16. 人员招聘应遵循的原则有（    ）

   A.公平公正原则    B.双向选择原则    C.能岗匹配原则    D.效率优先原则   E.规划性原则

17. 发布招聘信息时要遵循的原则有(       )

   A.面广原则        B.针对性原则      C.经济性原则      D.效益性原则     E.及时适时原则

18. 人力资源知识技能测试的形式有（      ）

       A.能力证书验证     B.现场测试        C.心理测试        D.口试           E.笔试

19. 常见的心理测试技术主要有（     ）

        A.职业能力倾向性测试   B.价值观测试     C.智力测试     D.职业兴趣测试   E.情商测试

20. 组织对试用员工进行录用应坚持的原则是（     ）

   A.能岗匹配        B.针对性          C.公平            D.效率优先       E.公正

21. 背景资料的调查核实的方法有（     ）

   A.聘请调查代理机构 B.要求提供推荐信  C.访谈            D.心理测验       E.打电话

    22.背景资料的主要形式有（     ）

   A.学校推荐资料                B.申请人业务能力的证明                   C.推荐人的推荐材料

       D.原来工作情况介绍材料       E.申请人受法律强制的相关记录

23.结构化面试的问题一般包括（    ）

   A.工作要求问题   B.工作样本模拟问题  C.工作知识问题    D.工作技能问题    E.情景问题

24.根据面试中所提的问题，面试大体可分为(     )

   A.非结构化面试   B.直接面试          C.结构化面试      D.间接面试        E.混合式面试

25.情商包括的内容有（   ）

   A.人际交往技巧   B.认知他人的情绪    C.自我激励        D.控制情绪        E.自我意识

    26. 准确的理解招聘的含义，需要把握的要点是（    ）

   A.招聘人员水平越高越好     B.招聘计划是组织招聘的依据   C.招聘要以人力资源规划为依据

   D.既要“人尽其职”，又要“职得其人”                    E.招聘活动吸引人员的数量越多越好

27. 一个组织的工作层级。一般可以分为（    ）

       A.决策层           B.操作层           C.控制层          D.执行层          E.管理层

28.招聘数量评价的指标有(      )

       A.录用比           B.招聘收益成本比   C.招聘完成比      D.总成本效用      E.应聘比

    29.成本效用评价是对招聘成本所产生的效果进行分析。它主要包括(     )

       A.招聘总成本效用分析                  B.选拨成本效用分析         C.招募成本效用分析

       D.招聘收益成本效用分析                E.录用成本效用分析

30.招聘总成本中，属于间接费用的是（    ）

       A.工作流动费用     B.招募费用         C.内部提升费用    D.工作安置费用    E.选拔费用 

三、填空题

    1. 招聘要以_________________和____________________为依据。

2. 从个人能力的角度出发，其能力完全胜任岗位的要求，即_________________；从岗位要求的角度出发，

   其要求的能力个人完全具备，即______________。

3. 确定____________、提出______________是整个招聘活动的起点。 

4.___________________是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。

5.人力资源知识技能包括_________________________和_______________________________两个方面。 

6.知识技能测试通常包括_____________、_______________、_____________________________三种类型。

7.人力资源空间配置主要有_____________、_______________和__________________三种方法。

8.职业能力测试包括_____________、_______________和__________________。

9.常用的投射技术有：_____________、_______________和__________________等。

10.心理运动机能包括两类：一类是_______________________；另外一类是_____________。

11.人力资源招聘的质量原则并不是说招聘人员水平越高就越好，而是要能够__________、_____________。

12.招聘地点的选择，一方面要考虑所招人员的_________________，另一方面要考虑_______________。

13.四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为_____________、_______________和

    __________________三种形式。

14.企业里的工作班制分为___________和____________。

15.三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可以分为_________________

       和___________________________。

16.招聘数量评价主要从___________、________________和___________三方面进行。

17. 成本效用评价是对招聘成本所产生的效果进行分析。它主要包括________________、

    __________________、_________________________和录用成本效用分析等。

18.招聘成本分为_________________与___________。

19.招聘总成本即人力资源的获取成本，它由两个部分组成，一部分是__________；另一部分是____________。

20.情景模拟测试技术也称_____________，被认为是现代人力资源测试的一种新方法，起源于__________

   心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。

21. 情景模拟是根据应聘者的应聘职务，编制—套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟

   的、逼真的工作情景中处理各种问题，进而对其______________、_________________、_____-_______

   进行评价的一系列方法.

22. 个性测试在西方管理学和心理学界具有悠久的历史，并开发出了大量的人格测试方法，一般分为两种类

    型：一类是___________________。另外一类是________________测试。

23.常用的投射技术有：______________、______________、_____________等。

24.对应聘者个性测试的目的是寻找人的内在性格中某些对未来绩效具有__________________________或是

   _______________________的特征。

25.心理测试起源于实验心理学中________________研究的需要。

26.现在的简历呈现________________的特点，应聘者大都依据自己的意愿对简历进行包装，甚至不惜代价，

   致使本末颠倒。

    27.应聘申请有两种方式：一是应聘者通过____向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位的________。

28.目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的________________。

29.__________是目前劳动力市场上人员招聘的通行原则。

30.校园招聘也称为______________，是指组织的招聘人员通过到___________、参加__________________

   等形式直接招募人员。

四、简答题

    1. 简述人员招聘的原则

2. 简述招聘计划的主要内容

3. 简述校园招聘的优缺点

4. 招聘广告设计应该注意哪些问题？

5. 简述招聘表格设计应该注意的问题

6. 如何筛选简历？

    7. 正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成哪些工作？

    8. 在调查核实过程中要注意哪些问题？

9. 如何理解招聘的含义

   10. 员工试用合同应包括哪些主要内容？

   11. 简述面试的主要形式

   12. 试比较结构化面试和非结构化面试的优缺点

   13. 简述情景模拟方法的类型

   14. 简述网络招聘的优缺点

   15. 简述员工推荐招聘方法的优缺点

五、计算题

1.光源电子信息公司拟招聘两名部门主管，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（W1）

表1

  请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。

2.2014年11月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：

某公司2014年11月人员招聘相关资料统计表

(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

3.某公司人力资源招聘有关资料如下表：

   （1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。

   （2）以上四种招募方法各有什么优缺点？

   （3）通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？

4.2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示．

表l    某公司2014年人员招收录用情况统计表       单位：人

请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

5.LT公司2014年进行招聘活动，活动过程中的费用如下：

     (1)计划招聘24人，实际招聘22人；

     (2)招聘中应聘人员为75人；

     (3)招聘活动的直接成本为24000元，

        其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000  元，间接成本为18000元。
    请计算该公司2014年：①招聘单位成本；②总成本效用；③招募成本效用；④选拔成本效用；⑤人员录用效用；⑥录用比；⑦招聘完成比；⑧应聘比。

6.某企业根据生产经营需要决定招聘A、B、C、D四种职位所属人员，经过测试选拔六位应聘者，其综合得分：（见下表）

（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并说明其特点

（2）据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效。

7.蓝光信息科技有限公司，根据生产经营需要决定招聘甲、乙、丙、丁、戊五种职位所属人员，经过测试选拔10位应聘者，其综合测试得分情况如表1所示。

表1  应聘者在五种职位的综合测试得分情况

假定甲、乙、丙、丁、戊五种职位所需的最低测评分数分别为3.5，2.5，2.5，3.0和3.5，请您从以人为标准、以职位为标准和以双向选择为标准，分别做出人员录用决策。

8.某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：

      经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：

                     技术能力  0.8；责任心  1；适应能力  0.5；学历  0.6；反应能力  0.7

       请决策公司最后选择谁?

9. 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。
                         表1 XXX公司XX职位招聘渠道分析表

         (1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
         (2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题? 
10.某IT公司准备在2015年2月进行一次招聘活动，按岗位需求准备招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；开发部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；产品销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。公司在这次招聘活动中的招聘预算包括：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
    请计算：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。

六、案例实训题

1.松下中国公司招聘实录

宽敞肃静的天极网会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为松下举办的招聘会正在这里举行。一进大厅就可以看到醒目的条幅：“松下招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。 

主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。正式的现场模拟活动启动。     

第一回合：简介。 

  应聘者以最简短的语言介绍自己。结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字?”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。“谁能记住两个?”此时又有三个人举手。“谁能记住其中五个?”没有人再把手举起来。这一回合结束了。 

主考官面试方式充满种种杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。却不想，主考官要的就是这些反应。     

第二回合：组织团队 

  考查应聘者分工合作能力。应聘者被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。 

  第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。一切定局后，他们还扯开了嗓子练习自己的队歌。在旁边观看的记者也被这种气氛感染了。这种众心一致的场景非常动人，况且是在招聘现场，而那些常规的面谈、考试程序都被抛到了九霄云外。在这里，他们好像就是同事，在做自己团队应该做的事情。 

  但是男性组似乎就有些令人诧异，他们两个一组，三个一伙的在探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散。记者惟一的感受：他们在面试，但是忘记了主考官要考的是什么，而恰恰是面试的东西：分工协作。直到主考官提醒他们为止。 

  正当第一组的人忘我地进行自己的队歌排练时，主考官拿出一张残缺的纸，问大家：“你们有谁注意到我的这张纸缺了一角?”“我注意到了。”有几个人回答。 

  “我知道，因为你在面试我的时候把纸撕掉一角的。”其中一个男士说。 

  “那你们有没有注意在你们面试坐的椅子的腿边有个纸团，直到面试结束，都没有人把它拣起来。”鸦雀无声。 

  “好了，你们继续吧。” 

整个会场被一组的歌声给渲染了，第二组的人也开始亮开了自己的嗓门。会场的气氛欢快愉悦，谁也不会想到这是在招聘，外面的人会以为这是在开文艺座谈会。     

第三个回合：建立团队 

工作在主考官的带领下，紧张有序且乐趣盎然的进行着。 

随后进入的现场模拟是建立自己的市场部的结构。根据市场的需求，制定出所需要的职位，和职位功能，及适合这个职位的人所具有的素质。 

  这个模拟需要大量的纸，这时工作人员把纸分发到两个桌上，但被主考官阻止了，说：“今天的工作，都需要我来做，谁要什么东西也要跟我说，其他人不能多做。”纸被收了回来。 

主考官在题板上写了几个字：资源是有限的，资源是无限的。

讨论完毕，需要每个组的队长把自己的结构图画到题板上。但是他们不知道的是，只有一支笔，谁先走到题板前，谁就先得到在题板上板书自己结构图的机会。 

靠近题板最近的第一组却错过了机会。只好退下来。 

第一组的队长只好口述自己的结构图。但是二组的人似乎并没有认真地听着对手的方案，他们也许认为是说给主考官听，跟他们没有任何关系。但是却不料，每一个细节都是主考官要考的内容，今天的场景完全打乱了他们的阵脚。其中一个面试的人对记者说，以前没有这样的场面，没有想到是一种做游戏的方式。而且，这个模拟游戏里，处处充满杀机，而且这些不经意的细节却关系到他们的命运。 

“你们对第一组的机构有何问题?”主考官终于问到了他们没有想到的问题。众人无言。 

第四回合：挑选产品 

主考官把三种产品给了两个团队，让他们选择自己的产品，他们用自己的市场眼光，挑选出一种对市场更有冲击力的产品。结果他们挑选的产品都是相同的。随之让他们制定产品的方案。 两个组马上进入工作状态。 

当他们聚精会神的做事时，主考官发布了一条新闻：翰林汇经过潜心研究，向市场推出一款软件，市场价是1000元，但是不久，清华同方推出同样功能的产品，市场价只有725元，所以，翰林汇的市场受到了重挫。为什么呢? 

他的话让大家停顿了一下，但是他的话一结束，他们又回头研究自己的方案。 记者实在纳闷，为什么主考官在这个时候来打断他们的思路，而且是一个不相关的信息。为此记者问了主考官。 

他说：“这个信息听起来是多余的，事实上，要看他们什么时候会意识到，他们的产品是相同的，现在他们两个组就犹如两个竞争对乎，但是他们有没有注意对方在做什么?有没有观察邻桌在做什么，现在他们好像都没有这样做。因为你的市场方案是要根据市场的动态来做的，要时刻观察着竞争对手在做什么。” 

记者恍然大悟。在记者的工作生涯中，经历过两个厂商的生死搏斗，现在想来，这种保持竞争的意识要时刻存在，特别是来应聘市场的人员。 

佩服主考官的精明，但是也为这些人才们感到遗憾。 

第五回合：市场推广 

一套具体的市场推广方案，能体现一个市场人员应该具备的最基本的素质也许今天的方案并不是很优秀，但是可以看出这个人的市场基本功、对他们来说是最重要的一个环节。   

  在他们策划方案的时候，他们两个组谁都没有去注意对方的动态，更别说主考官的行为了。 

  主考官在题板上写了一行字：游戏规则——制订者、执行者。而且把这行字圈了起来。 但是这行字在那里默默地被挂了半个小时，都无人问津，更别说看它一眼。 

  主考官实在看不下去了，就问了他们一个问题：“你们当中有谁做过公关?”这个时候就有人零星地站起来说“我做过”。 

  “在公关当中，有没有人做过政府公关?”，“政府公关是要做的。”但是似乎底气不足。然后又开始了谋划。 

  主考官无奈的摇了摇头，自言自语地说了一声：“我尽力了。” 

  观察细节，不只是某个行业的从业人员应该具有的素质，而是在我们的生活中时刻要使用的。更何况是在应聘。难道这样轻松的环境使他们放松了警惕吗? 

  在这个游戏开始时，规则是由主考官制定了，可是却没有人理会主考官想要的是什么，他的规则是什么。 

  做方案时依然，如果不知道这个市场的规则是什么，即使再漂亮的方案，如果不符合游戏的规则，照样行不通。 

主考官的意旨不完全在漂亮的方案上，重要的是这个方案的思路和可执行的程度。

不管怎么样，直到上午的活动结束，都没有人去注意到竞争对手在做什么?也没有人关心松下这个外来企业在进入中国市场时所面临的政府公关。     

第六回合：等待 

  时间在快乐且有压力的氛围中进行了一半。 

  12点到了，是大家午餐和休息的时候。主考官对他们说：“12：00--13：00是午餐时间，13：00正式开始。” 

但是他对下面的服务人员说：“13：00--14：30之间，不允许给他们水喝，谁问都说不知道。就让他们等。”     

游戏更好玩了。 

午饭回来后，看着一屋子坐着的人，一个都没有动，好像在等待着抽奖号码的公布。     

第七回合：逐一面谈     

14：30终于到了。等待的结果是再等待。当别的人被主考官叫去面谈时，他们剩下的还是等待。直到下午17点才结束今天的招聘。气氛仍然很热烈，一整天的面试估计是前所未有的，但是这么长的时间，却没有任何一个人感到劳累，如果有的话，应该是这个主考官。 

“这样的招聘会是我第一次遇到，感到在里面学到了很多东西，而且还交了这么多朋友。很幸运参加这样的招聘会。”一个即将离开现场的应聘者说。 

[问题] （1）松下公司在这次招聘活动中采用了哪些方法?各种方法有什么优点和缺点?     

（2）为什么松下公司要采取这些方法? 

（3）松下公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质?     

（4）从松下公司的招聘过程中，你有哪些启示?

2.CN公司人员配置合理吗？

    CN公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施经销的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技能培训，但是许多售后服务人员还是不适应即是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过许多培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善。甚至有部分人产生了抵触情绪。

   请回答下列问题；

   （1）人员配置要遵循哪些原理？

   （2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎么样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？

3.宝洁公司的校园招聘

       宝洁在用人方面，是外企中最为独特的：宝洁只接收刚从大学毕业的学生。中国宝洁北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。

    为什么宝洁只要应届大学毕业生？傅经理介绍说，宝洁很重视年轻人的发展，实行从内部提升的原则。所有的人都是从大学中刚出来，都处在同一个起跑线。竞争与升迁的条件是均等的。比如说，如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了你的升迁机会，我想很多人是不会心情愉快的。第二，很多有工作经验的人被招聘进来，如果还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇，很多人也同样不会高兴。因此，我们尽量不要有多年工作经验的人，万不得已，如果招来了非应届毕业生，他们基本上也会被安排和其他应届生一样，从起点职务干起。

    毕业生只要有能力，便会很快得到升迁。傅经理自己便是一例。他1996年7月才从华南理工大学本科毕业，1997年7月即到韶关宝洁公司负责一个项目，10月即开始负责宝洁全国范围的校园招聘工作，1998年8月开始负责包括校园招聘在内的所有招聘，10月又调到北京任北京地区人力资源部经理。

    每年10月前后，宝洁公司就开始在全国各大学招聘新人了。宝洁一般根据往年招聘的毕业生的情况，有针对性的选择部分重点大学，并以每一个大学为单位，成立一个专门的招聘小组。如今年在北京地区就有北大招聘小组、清华招聘小组、人大招聘小组。在全国类似的小组有20多个，分赴高校集中的北京、上海、天津、杭州、西安、广州等地。

    小组成立以后，第一项工作就是在各学校召开“介绍会”，介绍宝洁及其人才观，并发放报名表，要求在一定时间内寄回。公司相关人员“阅表”后，对报名的同学进行第一轮筛选；通过者由同学预求职的部门进行第一轮面试；面试通过后，将进行唯一的一次笔试；笔试通过后，进行第二轮部门面试，这次面试结束，基本上就可以确定是否会被录用。如需要，一些部门还将请同学到广州总部去考察，以确定自己的选择。

    宝洁最看重大学生什么品质与能力？傅先生说，我们整个招聘过程都特别注意这几点：优秀的合作精神，良好的表达交流能力，出色的分析能力，创造性和领导才能。在宝洁的整个考察过程中，没有一道题是考死记硬背知识的。笔试主要是考察同学解决问题的能力，多为智力题。与大多数外企不同，宝洁对应聘学生的外语没有任何要求。在宝洁公司的招聘宣传册上，各部门对同学所学专业几乎没有任何限制。在宝洁，“学非所用”的人比比皆是。宝洁不盲目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到了总数的70%-80%。

    20多年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

    请结合本案例回答以下问题：

（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？

（2）校园招聘方式有何优缺点？

（3）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？

4.双鸿公司招聘的苦恼

     双鸿公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。

    如过您是双鸿公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：

    （1）如何甄别简历中的虚假信息？         

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

5.Cisco系统进入互联网

这些日子互联网上充满了关于公司的闲话。再也无须委托给专门的领域，互联网被重构为新的商业手段。当然，在加州圣约瑟的Cisco系统里，人力资源经理门五年前就已经认识到了这一点——公司在网络上。这家中等规模的公司，拥有4500名员工，自1993年起就开始探索怎样利用互联网更好地服务客户，它们创立了两张主页，一张面向员工，另一张面向公司外部人员。

内部的主页帮助Cisco成为一个无纸化公司，也使员工们可以接触更多的信息，包括发布招聘信息的工作。外部网页为上网者提供关于公司的信息及工作机会。当求职者敲击“机会”按钮，就可以看到相关的工作信息，此外，Cisco还会对难以招聘到的职位注明“热门机会”。在这一环节中，有限的说明通常采用的是销售的心理、营销的方法。

Cisco考虑到了招聘的各个角度。在大学的主页上Cisco提供了在某些特定大学举办招聘会的具体日期和时间。网络上还能找到关于Cisco给大学生进行指导和培训的项目。另外，一个企业文化的主页还提供了公司的背景资料，包括它的津贴范围、利润结构和社区关系哲学等。工作列表每星期更新一次，上面还包括一些如何发电子邮件或传真来寄简历给公司的信息。公司的数据库存储了超过20000份有效的个人简历，并且每天在互联网上还能收到50－70份新的简历。

同它的内部主页类似，公司外部的主页给人力资源部节省了很多时间：简历被自动扫描输入，经理们可以通过关键字来搜索要找的信息，而不用在浩如烟海的纸堆中翻来翻去。举个例子来说，如果公司需要一个会计人员，经历就可以在电脑上输入“ATM”，计算机就会查出所有包含这个词的简历。另外，采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少时间。Cisco公司人力资源部的副总裁芭芭拉.贝克也说过：“互联网给我们提供了一种很好的自我筛选。我们寻找的是高技术的人才，而这些人在互联网上很容易找到。这个方法很省钱，而且如果你在报纸上登招聘广告，来应聘的人会很多，可是其中很多人并不是那种我们需要的有这方面经验的人。”

   思考题：（1）从Cisco公司的实践看，使用互联网来进行招聘对于吸引应聘者有什么好处？

           （2）采用这种招聘方式，有什么潜在的问题需要注意？

           （3）这样一种系统，对于不同行业、不同规模的公司是否都适用？

6. TLK化学有限公司的招聘

TLK化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售颜料、医药、农药为主，TAN公司是TAN化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2003年初始，分公司总经理把生产部门的经理——董川和人力资源部门经理――艾晓红叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理艾晓红开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理艾晓红设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3800元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为9900元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

       您的就业机会在TLK化学有限公司下属的TAN公司

    1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

    主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

    抓住机会！充满信心！

    请把简历寄到：TLK公司 人力资源部 收

在一周内的时间里，人力资源部收到了700多封简历。艾晓红和人力资源部的人员在700份简历中筛出60封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理董川的办公室，将此5人的交给简历了董川，并让董川直接约见面试。部门经理董川经过筛选后认为可从两人中做选择――罗灵和李天祥。他们将所了解的两人资料对比如下：

罗灵，男，企业管理学士学位，33，有7年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

李天祥，男，企业管理学士学位，33，6年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

从以上的资料可以看出，罗灵和李天祥的基本资料相当。但值得注意的是：李天祥在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，罗灵在静待佳音；而李天祥打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理董川在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 董川：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是李天祥的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

艾晓红说：“很好，董经理，显然你我对李天祥的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”

董川：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用李天祥。

李天祥来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现李天祥的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，李天祥也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

通过阅读案例，请回答：(1)这次招聘的效果不好的原因有哪些？

                          (2) 你认为人力资源招聘的流程应该包括哪些环节？

7.内部招聘请防范“士气危机”

    小张和小王同一天进入了心仪已久的J公司的质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其是值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。

看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为改岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。

看到这样的结果，无论是公司的董事长或总经理，还是人力资源部门的人员都会感到惋惜，毕竟人才难求。不过惋惜归惋惜，当务之急是应该从该事件中寻求困境的源头，避免这种结果的再次出现。

问题：（1）此次困境的出现的原因是什么？

      （2）请你为公司提出应该防范“士气危机”的对策

8. 环球公司人力资源部经理的苦恼

环球公司是一家位于沈阳的空调销售公司，过去一年里由于市扬需求旺盛，公司运作得当，业务量迅速上升，但是人力资源部经理却高兴不起来，一年内接连发生的几起事件令他极为难堪．

2013年1月，业务员王强与代理商景旺公司签订了一笔货款为30万元的供货合同，但货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发现景旺公司人去楼室。环球公司感觉不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼，请求法院判决对方支付货款。法院和律师几次到沈阳调查取证，由于景旺公司已经逃遁，无功而返。鉴于缺乏被告主体，民事诉讼难以进行下去。由于王强是经手人，其工作失误给公司造成巨额损失，2014年1月环球公司将其辞退。后来环球公司律师在工商局查阅代理商景旺公司的注册资料时发现，业务员王强原来是景旺公司的第一大股东。此时，环球公司意识到这是一起有预谋的诈骗案，一场普通的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案件，环琅公司向公安局报案，经立案侦查，将王强和作案同伙抓获，追回了部分货款。审讯中发现王强曾经有前科，因犯盗窃罪被拘留过。

案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压力很大。偏偏祸不单行！20l4年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理档案时发现几名员王的文凭可疑，经向学校查实，他们的文凭果然为假，公司颔导层震怒，当即决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少的培训费用，且他们对公司的许多商业秘密已经掌握，不知道以后这些人是否还会给公司带来麻烦，这更是让人力资源部经理担心。

    问题：（1）环球公司出现的原因是什么？

          （2）如何核查应聘者的背景资料和假文凭？  

      （3）你认为公司在今后的招聘中应该注意什么问题？

8. 环球公司人力资源部经理的苦恼

  【对应知识点的页码P105-106 任务二】

  （1）环球公司出现的原因是什么？

答： 环球公司人力资源部在员工招聘录用时没有认真审查核实应聘者的背景资料。

  （2）如何核查应聘者的背景资料和假文凭？

答: ①环球公司在招聘时应该要求应聘者提供相关的背景资料，如：学校推荐资料、原来工作情况介绍材料、申

      请人业务能力的证明、推荐人推荐资料、申请人受法律强制的记录等。

②背景资料调查核实的内容。一般包括对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情

  况进行调查。

③环球公司可以采用打电话、访谈、要求提供推荐信、聘请调查代理机构等方式对应聘者的背景资料绩效核

      实审查。通过观察法、提问、核实法和网上查询等方法对假文凭进行识别。

（3）你认为公司在今后的招聘中应该注意什么问题？

答：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等主观评价内容

③慎重选择“第三者”，避免偏见的影响

④估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。

⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

⑥避免引起侵犯个人隐私等民事纠纷。

9.丰田公司全面招聘体系

丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不为过。

    丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。

    第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的筛选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

    第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。

    第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

    第四阶段应聘人员需要参加1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘的员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

第五阶段，经过前四个阶段，员工基本被丰田公司录用，第五阶段是一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用的问题。

第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

问题：（1）试归纳丰田公司全面招聘体系的特点

      （2）丰田公司全面招聘体系对我们有何启示

10.英特尔公司求才术：聪明人吸引聪明人

    我们最大的成就就是发现了人才，他们比绝大多数首席执行官都要优秀。”英特尔公司领导如是说。

    （1）英特尔公司的用“聪明人”的理曲

英特尔公司中国区总戴简杰先生说：“我们需求多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干得更好．所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当做自己的公司，所以他们能耙自己的恕法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们部喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估。”    

（2） “喜新厌熟”——重点招聘新人

    从有经验的人还是从新人中招收这类人？

新人的缺点在于：投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。但新人的优点也一目了然：竽历高，与公司融合快，适应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思络定式便以公司为导向，容易培养认同感。

    英特尔公司倾向于优先招聘新人。毕竟，挖别人墙的不吏长久之计。

    （3）招聘三部曲

    第一步初步面试。通常初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，获得有关应聘者的直观信息，同时也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。

    笫二步进行标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理知识、管理技能技巧。

第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘人员是否人选的关键，并具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，也能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。

问题：（1）英特尔公司人才甄选有何特点？对我们有何启示.

      （2）人员甄选心理测试和模拟测试技术有哪些？

11.《西游记》与人才配置

    要完成西天取经这一使命，关键还是人才。人才资源必须组织与配置。唐僧取经团队的人才配置是一个典型的范式。

    德者居上——不会用人的领导累死活该，把握不了方向盘的舵手，船翻了白搭。 技术型的人才做不大，事务型的人才做不好。唐僧既非擒妖能手，又不会料理行程上的事务，只要坚持取经不动摇，嘴里会念紧箍咒，便一切0K，他是许多董事长、总经理的光辉榜样。

    智者在侧——说猪八戒是智者，主要有以下两条理由：第一，猪八戒从不掩饰自己的个人要求和欲望，对自已的权益十分看重，是一个自由主义的特立独行的猪。他的观点、立场基于个体生命的真实感觉，没有专心取悦唐僧的动机。第二，他从不忽视自己言论自由的权利，取经路上议论风生，而且多是反对意见——这是关键的关键。

    能者居前——孙悟空大闹天官时是“核弹”，取经时是“核电厂”。孙悟空是优秀的职业经理人，需要关注的是他和唐僧（总经理〕以及观音（执行董事，代表资方〕的信用关系。孙悟空在团队里是不可替代的。

    劳者居下——沙僧和白龙马提供的“犬马之劳”非常出色，如果说神仙猪八戒和老虎孙悟空还有缺陷的话，沙僧完全可以打100分，狗大多爱在领导身边闲言碎语，最难做到的就是闭嘴不叫，沙僧同志做到了。

    问题：（1) 人力资源配置原理有哪些？谈一下你对《西游记》西天取经团队的看法。

          （2）分析《西游记》西天取经团队中的劳动分工问题。

12. 新华制药公司招聘广告的困惑

诚   沈阳新华制药有限公司   聘

“挑战与机遇共存”，“一分耕耘，一分收获”，这是南新公司对您的承诺。

RANBAXY是一家在世界制药领域里享有良好声誉的跨国公司，三年前在中国设立了合资企业——沈阳新华制药有限公司。新华公司拥有一流的设备和现代化的管理体系，其产品严格按国际GMP标准生产，其质量得到国际有关权威机构认可，销售网络已遍布全国30多个城市。

沈阳新华制药有限公司北京办事处由于业务发展及开发新产品需要，经北京人事局人才市场管理办公室批准在北京市招聘：

医药代表(四名)

1．医学、药学、卫生、护理专业硕士以上文化程度或生物化学专业毕业（985或211）；

2．具有药品销售工作经验者优先考虑；

3．性格开朗、工作勤奋、为人诚实、善于与人沟通；

4．年龄在28岁以下，男性；

5．北京市户口。

本公司可为员工提供高素质的培训,优厚的福利待遇及良好的晋升机会，应聘者请将中英文简历、学历证明、身份证复印件、联系电话及近照一张于见报后10天内寄公司人力资源部。地址：北京市朝阳区关东店22号豪华大厦302房收。邮编：100020。如未被录用，资料恕不退还，谢绝来电来访。(我公司将在收到应聘信后尽快择优安排面试)

沈阳新华制药有限公司广告发出后，引起应聘者和社会专业人士的质疑。公司人力资源部感到困惑。

问题：（1）根据资料分析该公司招聘广告存在哪些问题？

      （2）指出广告招聘的优缺点?

13. 求职简历设计和筛选

（1）实训目标

①通过浏览大型门户网站、人力资源管理网站，招聘会现场了解企业招聘岗位的要求、招聘简历的样式。

②收集相关招聘简历，分析招聘简历的结构及其内容。

③通过招聘简历的比较，分析招聘简历的设计原则及应该注意的问题，从而根据岗位要求完成招聘简历的设

  计；并结合自身实际完成简历的撰写。

④了解企业人力资源部门如何做好筛选简历，查出虚假信息。

（2）实训内容

①浏览新浪网、搜狐网等大型门户网站和中国人力资源网、HR369人力资源网、世界经理人互动社区等专业

  网站/论坛认知企业招聘的要求、招聘简历的样式。

②网上收集相关的简历模板，分析各种模板的优劣，根据自身情况撰写适合岗位需求的简历。

③观察所收集招聘申请表的样式，分析招聘申请表应包含的内容及应该注意的相关问题。

④综合分析上述资料，根据设定的岗位完成适合岗位需求招聘简历的设计。

⑤到招聘会现场帮助企业接收和筛选简历，帮助企业寻找适合的应聘者。

(3)实训组织

①以学生个人为单位，或者2-3人组成小组完成此任务，并就简历进行对比。

②制作完成后，要求学生对招聘简历的结构和相关内容进行说明，并在班级内进行交流展示。

③参加招聘会，联系两个企业，学生分组，负责为两个企业收取并筛选简历

④要求学生对照质量好的简历，找出自己设计简历的不足

⑤招聘会结束后，邀请企业人力资源部专员为学生现场解答疑问

⑥学生完善简历设计，写出实训报告。

14.招聘申请表的设计

（1）实训目标

①浏览新浪网、搜狐网等大型门户网站和中国人力资源网、HR369人力资源网、世界经理人互动社区等专业

  网站/论坛认知企业招聘的要求、招聘申请表的样式。

②收集相关招聘申请表，分析招聘申请表的结构及其内容。

③通过招聘申请表的比较，分析招聘申请表的设计原则及应该注意的问题，从而根据岗位要求完成招聘申请

  表的设计。

（2）实训内容

①浏览新浪网、搜狐网等大型门户网站和中国人力资源网、HR369人力资源网、世界经理人互动社区等专业

  网站/论坛认知企业招聘的要求、招聘简历的样式。

②网上收集相关的申请表模板，分析各种模板的优劣，根据自身情况选择招聘申请表模板。

③观察所收集招聘申请表的样式，分析招聘申请表应包含的内容及应该注意的相关问题。

④综合分析上述资料，根据设定的岗位完成适合岗位需求招聘申请表的设计。

（3）实训组织

①以学生个人为单位，或者2-3人组成小组完成此任务，并就申请表进行对比。

②制作完成后，要求学生对招聘申请表的结构和相关内容进行说明，并在班级内进行交流展示。

15.  设计招聘广告

（1）实训目标

①通过浏览大型门户网站和人力资源管理网站了解招聘广告的发展趋势。

②收集相关招聘广告，体会“AIDAM原则”在招聘广告中的应用。

③通过招聘广告的比较，分析招聘广告的内容及应该注意的问题，从而根据岗位要求完成招聘广告的设计。

（2）实训内容

①浏览新浪网、搜狐网等大型门户网站和中国人力资源网、HR369人力资源网、世界经理人互动社区等专业

  网站/论坛认知企业招聘广告的样式。

②网上收集相关的广告模板，分析各种模板的优劣，将“AIDAM原则”合理运用于新模板的设计。

③观察所收集招聘广告的样式，分析招聘广告应包含的内容及应该注意的相关问题。

④综合分析上述资料，根据公司的实际情况和相关岗位的要求完成招聘广告的设计。

（3）实训组织

①以学生个人为单位，或者2-3人组成小组完成此任务，可以给小组各成员分配任务，以免重复。

②制作完成后，要求学生对招聘广告的结构和设计创意进行说明，并在班级内进行交流展示。

 项目四 人力资源招聘与配置   试题

试题答案

一、单项选择题

 1.B     2.A    3.A    4.D    5.C    6.C     7.B    8.A    9.D      10.B

    11.D    12.A   13.D   14.C   15.A   16.D    17.D   18.B   19.D      20.C

    21.D    22.B   23.D   24.C   25.A   26.B    27.A   28.D   29.D      30.C

二、多项选择题

1.ADE   2.ABCD    3.ACDE  4.ABE     5.ACE     6.ABCDE    7.ACD    8.AB      9.ABC    10.ABCD

  11.ACD  12.ABCD   13.BCE  14.ABCDE  15.AE     16.ABCDE   17.ABE   18.ABDE   19.ABCDE  20.ACE

  21.ABCE 22.ABCDE  23.ABCE 24.ABCDE  25.ABCDE  26.ABCD    27.ABDE  28.ACE    29.ABCE   30.AC

三、填空题

1.人力资源规划、工作分析 

2. “人尽其职”、“职得其人” 

3.职位空缺、招聘需求

4.人力资源甄选  

5.实际知识技能、潜在知识技能  

6.综合知识测试、专业知识测试、技能测试 

7.以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置

    8.普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

9.罗夏赫墨迹测评、句子完成式量表、笔迹学测评

10.心理运动能力、身体能力

11.人尽其才、用其所长  

12.数量和质量、招聘的成本 

13.“四八交叉”、四六工作制、五班轮休制

14.单班制、多班制      

15.间断性三班制、连续性三班制  

16.录用比、招聘完成比、应聘比          

17.招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、选拨成本效用分析  

18.招聘总成本招聘单位成本          

19.直接成本、间接费用  

20.评价中心技术、德国   

21.心理素质、实际工作能力、潜在能力

22.自陈式测试、投射法   

23.罗夏赫墨迹测评、句子完成式量表、笔迹学测评

24.预测效用、工作与之相匹配 

25.个别差异  

26.多样化

27.信函、求职申请表

28.25%-35%

29.双向选择  

30.上门招聘、学校招聘、毕业生交流会

四、简答题

1.简述人员招聘的原则

答：（1)规划性原则；(2)公平公正原则；（3）双向选择原则；（4）质量原则；（5）能岗匹配原则；

    （6）效率优先原则。

2.简述招聘计划的主要内容

答：（1）招聘的标准。

    （2）招聘的范围。招聘的范围是指组织在多大的范围内开展招聘工作。

    （3）招聘的规模。招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。

    （4）招聘的预算。一般来讲，录用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以录用人数得出。

     3.简述校园招聘的优缺点

     答：（1）优点：①主要用于补充后备力量和专业人才；

                    ②应聘目标群明确，素质较高；

                    ③企业选择面广，费用较低；

                    ④应聘者背景真实，可信度高；

                    ⑤招聘时间确定，可有计划地进行招聘录用。

         （2）缺点：①缺乏经验需大量培训和磨合，跳槽多，相对较昂贵；

                    ②时间固定不能临时录用；

                ③相对于大企业，中小企业处于不利位置。

4.招聘广告设计应该注意哪些问题？

答：（1）趣味性。广告最重要的要有趣味性，要新颖别致，要能在第一时间内吸引目标受众，要有让目标

                 受众长时间关注的兴趣点。

        （2）创意。一个好的创意是广告的生命之源。

        （3）广告的设计一定要独特，要坚决避免千篇一律的现象，要在第一时间内抓住目标受众的视角，使

             其能够有立即行动的决心和信心。

        （4）广告的撰写要做到真实、合法、简洁、准确。招聘的预算。

5.简述招聘表格设计应该注意的问题

答：①内容的设计都要根据工作说明书来确定；

    ②设计时注意有关法律和政策，如有的国家规定，种族、肤色、宗教不得列入表内；

    ③要考虑申请表存储、检索等问题；

    ④审查已有的申请表。

6. 如何筛选简历？

答：（1）简历结构审查。考察应聘者组织沟通能力。

    （2）简历内容审查。简历内容一般分为主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。

    （3）简历内容与职位要求相符程度审查。

    （4）简历中逻辑性的审查。

    （5）简历的整体感觉。

    7. 正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成哪些工作？

答：（1）员工试用期的考核鉴定；

    （2）根据考核情况进行正式录用决策；

    （3）与员工签订正式的雇佣合同；

    （4）给员工提供相应的待遇； 

    （5）制订员工发展计划；

    （6）为员工提供必要的帮助与咨询

    8. 在调查核实过程中要注意哪些问题？

    答：（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是依据的。

        （2）重视客观内容的调查核实，忽视求职者的性格等主观评价内容。

        （3）慎重选择“第三者”，避免因为“第三者”偏见所带来的影响。

    （4）调查核实时尽量利用结构化表格，确保重要问题的遗漏；

        （5）避免引起侵犯个人隐私所带来的民事纠纷等负面问题。

9. 如何理解招聘的含义

答：所谓招聘，是指在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的

    人员来填补职位空缺的过程，其实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这 

    些职位。

    要想准确的理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：

   （1）招聘活动的目的是为了吸引人才，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘，至于如何从

        这些应聘者中挑选合适人员，不是招聘工作的内容，而是甄选录用要完成的任务，因此招聘活动并

        不是要求对应聘者进行严格的筛选。

   （2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，招聘过程就是要把那些能够从事空缺职位的人员

        吸引过来的过程。

   （3）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的，并不是说越多越好，而是应当控制在适当的范围内，要与           

        企业需要的人员相对应，为节省招聘成本，数量与质量要并重考虑。

   10. 员工试用合同应包括哪些主要内容？

    答：（1）试用的职位；

    （2）试用的期限；

    （3）员工在试用期的报酬与福利；

    （4）员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务和责任；

    （5）员工在试用期应接受的培训；

    （6）员工在试用期应享受的权利；

    （7）员工转正的条件；

    （8）试用期组织解聘员工的条件与承担的义务和责任；

    （9）员工辞职的条件与义务；

    （10）员工试用期被延长的条件。

    11. 简述面试的主要形式

    答：（1）结构化面试又称直接面试，根据先拟定所提的全部问题，然后一一提问。

    （2）非结构化面试又称间接面试，主试在面试中可以随时发问，无固定的提问程序。；

    （3）混合式面试是以上两种类型面试的结合。

    12. 试比较结构化面试和非结构化面试的优缺点

答：（1）结构化面试优缺点

    优点：有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。

    缺点：谈话方式程序化，不太灵活。主试人员没有机会追踪感兴趣的问题，显得相当机械。

    （2）非结构化面试优缺点

    优点：可以了解到特定的情况

    缺点：缺乏全面性，效率较低。

    13. 简述情景模拟方法的类型

答：从活动内容划分，情景模拟的主要方法有以下几种：

   (1)模拟公文处理。它是情景模拟的一种主要形式。

   (2)谈话。让应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士

      等，借以观察应聘者的语言表达能力、人际交往能力、处理问题能力。

   (3)无领导小组讨论。即让一组应聘者就一个与工作有关的题目进行自由讨论，讨论前也不指定谁是主持

      人，在讨论中观察每个人的主动性、说服力、创新力、口头表达能力、自信心、心理压力的耐受力、

      精力和人际交往能力等。

   (4)角色扮演。即要求应聘者扮演其应聘的一个特定管理角色来处理日常管理问题。测试者侧重了解一个

      人的心理素质和潜在能力。

   (5)即席发言。即给应聘者一个题目，让其稍做准备后发言，借以观察了解应聘者的反应理解能力、语言

      表达能力、气质风度及思维发散等素质。

   (6)案例分析法。即向应聘者提供一个或多个管理案例让其进行分析，在案例分析中考察应聘者的分析、

      决策、书面或口头表达等方面的能力。

   14. 简述网络招聘的优缺点

答：(1)优点：信息传播速度快、范围广、成本低、供需双方选择余地大，不受时间、地域的限制。

        (2)缺点：虚假信息较多，企业须建立计算机网络系统，或借助外部的网络工具。

   15. 简述员工推荐招聘方法的优缺点

答：(1)优点：①速度快，成本低，应聘者留用率较高；

             ②应聘者工作会更加努力；

             ③适用面广

        (2)缺点：①易形成裙带关系；

                 ②选择面狭窄，妨碍平等就业；

                 ③易造成各方心理压力

五、计算题  

1.解： （1）A岗位：

候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

                  ＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71              

    候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7

                  ＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4                

    候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7

＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45            

    候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7

＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78                    

 　　（2）B岗位:

候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1

            ＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63                       

候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1

＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17                       

候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1

＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32                      

候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1

            ＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64                    

 （3）通过以上核算可看出:

      候选人丁应作为A岗位的最终候选人                                  　　　

      候选人甲应作为B岗位的最终候选人　　  

2.解： (1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数    (2分)

       招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人

       招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)/200=285元/人     

       招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人  

其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人，

      招聘生产工人人的单位成本最低，为220元/人  

(2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本   

         =40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)

         =40050000/160200

         =250

从以上计算看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。

3. 答：（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。

      （2）以上四种招募方法各有什么优缺点点？

      （3）通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？

 结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本 

       题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最

       低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的

       招募方法。

4. 答:(1)各种比值计算：

①管理人员：管理人员录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数×100％=52/130×100％=40％

管理人员招聘完成比=管理人员录用人数/管理人员计划招聘人数×100％=52/65×100％=80％

管理人员应聘比=管理人员应聘人数/管理人员计划招聘人数×100％=130/65×100％=200％   

②销售人员：销售人员录用比=销售人员录用人数/销售人员应聘人数×100％=48/144×100％=33.3％

销售人员招聘完成比=销售人员录用人数/销售人员计划招聘人数×100％ =48/48×100％=100％

销售人员应聘比=销售人员应聘人数/销售人员计划招聘人数×100％=144/48X 100％=300％

③技术人员：技术人员录用比=技术人员录用人数/技术人员应聘人数×100％=85/136×100％=62.5％

            技术人员招聘完成比=技术人员录用人数/技术人员计划招聘人数×100％=85/100×100％=85％

技术人员应聘比=技术人员应聘人数/技术人员计划招聘人数×100％=136/100×100％=136％

④技术工人：技术工人录用比：技术工人录用人数/技术工人应聘人数×100％=55/220×100％=25％

技术工人招聘完成比=技术工人录用人数/技术工人计划招聘人数×100％=55/55×100％=100％

技术工人应聘比=技术工人应聘人数/技术工人计划招聘人数×100％=220/55×100％=400％

⑤总量计算：人员总录用比=录用总人数/应聘总人数×100％=240/630×100％=38.1%

人员总招聘完成比=录用总人数/计划招聘总人数×100％=240/268×100％=89.6%

人员总应聘比=应聘总人数/计划招聘总人数×lOO％=630/268×100％=235.07％

(2)比较分析说明：

①本次招聘人员总录用比38.1％，其中技术工人录用比最低，为25％，技术人员录用比最高，为62.5％。这说明从总体来看，录用者素质较高，其中技术工人的平均素质可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。

②人员总招聘完成比为89.6％，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100％，从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为80％，技术人员招聘完成比为85％，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达到100％，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。

③总应聘比为235.07％，技术工人的应聘比最高，为400％，技术人员的应聘比最低,为136％，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。

5.答：①招聘单位成本 = 招聘总成本 / 实际录用人数 =（2.4+1.8）/22 = 0.19（万元/人）

      ②总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本 = 22 /（2.4+1.8）= 5.24（人/万元）

      ③招募成本效用 = 应聘人数 / 招聘期间的费用 = 75 / 1.2 = 62.5（人/万元）

      ④选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用 = 22 / 0.8 = 27.5（人/万元）

      ⑤人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用 = 22 / 0.4 = 55（人/万元）

      ⑥录用比 = 录用人数 / 应聘人数 × 100% = 22 / 75 × 100% = 29.33%

      ⑦招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数 × 100% = 22 / 24 × 100% = 91.67%

      ⑧应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 × 100% = 75 / 24 × 100% = 312.5%

6.（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并说明其特点

答：①以人为标准：即从人的角度，对每人得分进行排序，按每人得分最高的一项给其安排职位。这样做可能会  

                  出现同时多人在岗位上得分一样高，但结果只能选择一个员工，从而导致优秀人才被拒之门

                  外。

②以职位为标准：从岗位出发，每个岗位都挑选得分最高的人，这样可能会导致一个人同时能胜任好几个岗

             位。尽管这样做组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，常常是不可能的。

③以双向选择为标准：采用以双向选择为标准进行配置，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安

                    排在本岗位上；对员工而言，有可能出现没有被安排到其得分最高的岗位上工作，但

                    该方法综合平衡了岗位与人员的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置

                    的要求，效率较高。

（2）据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效。

答：按上表的数据资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果如下：

   如表所示，以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最显示的，从总体的效率看是最好的。

7. 答：（1）以人为标准

    根据表1的数据资料，如果以人为标准进行录用，其结果只能是A（4.5）从事岗位甲，E（2.5）或I（2.5）从事岗位乙，C（3.5）从事岗位丙，B（4.5）从事岗位戊，岗位丁空缺。

若考虑空缺岗位的影响，录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3.0

若不考虑空缺岗位的影响，录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3.75

（2）以岗位为标准

    根据表1的数据资料，以岗位为标准进行录用，其结果只能是岗位甲由A（4.5）做（在岗位丙上A得分最高，但是一人不能从事两职，因此岗位丙出现空缺），岗位乙或岗位丁由G（3.5）做，岗位戊由B（4.5）去做。

若考虑空缺岗位的影响，录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5

若不考虑空缺岗位的影响，录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5）/3=4.17

（3）以双向选择为标准

根据表1的数据，采用以双向选择为标准进行录用，其结果只能是岗位甲由A（4.5）做，岗位乙由E（2.5）或I（2.5）去做，岗位丙由C（3.5）去做，岗位丁由G（3.5）做，岗位戊由B（4.5）去做，具体结果见表2。

表2 以双向选择为标准的录用结果

       录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7

8. A候选人得分＝ 9×0.8 ＋ 5×1 ＋ 7×0.5 ＋ 8×0.6 ＋ 6×0.7  ＝  24.7

   B候选人得分＝ 7×0.8 ＋ 9×1 ＋ 5×0.5 ＋ 9×0.6 ＋ 8×0.7  ＝  28.1

   C候选人得分＝ 6×0.8 ＋ 8×1 ＋ 9×0.5 ＋ 5×0.6 ＋ 9×0.7  ＝  26.6

    则根据上述计算结果，B的得分最高，该企业应录用B候选人。

9.解：(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：
          ①录用比=录用人数／应聘人数×100％，
            校园招聘录用比=100／250×100％r=40％；
            员工推荐录用比=30／50×100％=60％；
            报刊广告录用比=40／500×100％=8％；
            网上招聘录用比=15／400×100％=3.75％；
            猎头公司录用比=15／20×100％=75％。
         五种招聘渠道的录用比率分别为：40％、60％、8％、3.75％、75％。
         ②实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成本／实际录用人数
           校网招聘单位成本=300000／100=3000(元)：
           员工推荐单位成本=120000／30=4000(元)：
           报刊广告单位成本=200000／40=5000(元)；
           网上招聘单位成本=150000／15=10000(元)；
           猎头公司单位成本=450000／15=30000(元)。
    五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、，5000元、10000元、30000元。
    (2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：
       ①分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包

         括企业发展要求，岗位性质等。
       ②确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种

         效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
      ⑧选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效

        果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。

10. 解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)
　　    应聘人数=38+19+35=92(人)
　　    总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元) 
　　    招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
　　    招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
　　    应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%

 六、案例实训题

1.松下中国公司招聘实录

  【对应知识点的页码P91-94任务一  P98-106任务二 】

   （1）松下公司在这次招聘活动中采用了哪些方法?各种方法有什么优点和缺点?  

答：松下公司在这次招聘活动中采用的方法有：自我介绍、团队协作、市场测试、心理煎熬。 

①自我介绍：自我介绍可以快速的且第一时间让周边的人记住你的名字，初步的认识你的优缺点，特点等。但是因为职位有限，每个人都存在面试压力，并且都想在最短的时间展现自己，希望得到面试官及周边的人的认可而被聘用，所以有一些投机取巧的人就会浮夸自己，遮掩自己的不足之处，并没有展现一个真正的自己。让面试官不知真假。 

②团队协作：分工协作，可以充分发挥每个人特点，增强团队凝聚力，提高办事能力，考验每个竞聘者的自身能力和团队协作精神。根据市场需求，制定出所需要的职位和职位功能，及适合这个职位的人所需要的素质。这样可以充分发挥出每个竞争者的能力。但是不能发挥自身的多方面的优势特长和自己所感兴趣的职务，并且分为两组，分开了每个人的意见，不能在群体中得出最优方案，使沟通减少 

③模拟市场测试：一套具体的市场推广方案，能体现一个市场人员应该具备的最基本的素质也许今天的方案并不是很优秀，但是可以看出这个人的市场基本功。 没有去注意对方的动态，更别说主考官的行为。做方案时依然，如果不知道这个市场的规则是什么，即使再漂亮的方案，如果不符合游戏的规则，照样行不通。

    ④心理煎熬：考察他们等待的毅力，了解每个人的特点，充分的认识每个竞争者是否能够沉着冷静，遇事不乱，胸有成竹。但是做花费的时间过长。  

     （2）为什么松下公司要采取这些方法? 

答：松下公司有自己的用人之道，在招聘面试中就要以自己的用人之道为原则考擦面 试者，综合考察面试者的各方面的能力选拔出最优秀的人才。在面试的整个过程中无论从自我介绍到将产品推广到市场都显示出松下公司对员工观察力的高度要求，观察作为一种基础，十分有助松下公司的将来发展；通过创造模拟的工作环境，处理可能出现的各种问题，且必须通过团队相互沟通，一个团队有组织者、领导者、协作者等等，能测试到他们的综合心理素质。员工永远不是忽视上下的相互沟通，相互沟通能互相学习，互相弥补自身的不足，同时可以是所有人上下一心，齐心协力，树立一个共同的目标去实现目标。  

    （3）松下公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质?  

答：通过对案例的阅读，在面试的整个过程中松下公司考察候选人以下几个方面素质：员工观察能力和创新能力；员工的团队合作精神；综合分析能力。

    （4）从松下公司的招聘过程中，你有哪些启示?

答：在面试以前，应聘者应该对所要参与招聘的那家公司的文化有所了解，对其主考官也应有一定的了解。  我觉得松下的面试极其人性化，它要求的不仅是一个人才，在更多的方面它想要寻找的是一个“人”，一个能关注经济、社会、环境的人，个人道德与职业素养兼有的人。

我认为更为重要的是应当在平时就训练自己的观察力，提高对周围环境变化的敏锐度，以变更好的处理所面临的问题。综合的分析力也不是一时可以练就的，在平时就，就应时关注周围发生的事，多联系分析力。 

       对于应聘而言，除了要有过硬的专业知识，丰富的实践经验，临场应变的能力显得尤为重要。在日后的工作中，有可能遇到突发事件，所以公司在人员招聘时往往是会考虑这一问题的。 

2.CN公司人员配置合理吗？

  【对应知识点的页码P110-114 任务四 】

   （1）人员配置要遵循哪些原理？

 答： 原理包括： ①要素有用原理； ②能位对应原理；③互补增值原理；④ 动态适应原理；⑤弹性冗余原理。

  （2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎么样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？

答：   由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，   人岗不匹配，能位不对应，因

   此销售业绩难以提高。为此可以采取以下对策：    

   ①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；

   ②提供有吸引力的提成工资，激励更多的售后服务人员去销售产品；                                                                                                        

   ③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专

     门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；

   ④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；

   ⑤建立完善员工交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验， 总结失败的教训，从而提高整体

     的销售水平。

（3）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？

3.宝洁公司的校园招聘

  【对应知识点的页码P92-94 任务一】

   （1）分析宝洁公司只招收应届大学毕业生的原因：

答：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员

  招聘的质量。 

③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，

  竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学   

  生复杂的多，存在成本高、难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。  （2分）

   （2）校园招聘方式有何优缺点？

答： 优点：①主要用于补充后备力量和专业人才；

           ②应聘目标群明确，素质较高；

           ③企业选择面广，费用较低；

           ④应聘者背景真实，可信度高；

           ⑤招聘时间确定，可有计划地进行招聘录用。

     缺点：①缺乏经验需大量培训和磨合，跳槽多，相对较昂贵；

           ②时间固定不能临时录用；

       ③相对于大企业，中小企业处于不利位置。

   （3）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：

答： ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。

     ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。     

     ③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 

     ④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 

4.双鸿公司招聘的苦恼

  【对应知识点的页码P98-99 任务二】

    （1）如何甄别简历中的虚假信息？         

 答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。

①分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；

②对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容

  之一进行询查核对；

③仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合

  格应聘者；

④审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；

⑤审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以

      往从事的单位或学校了解情况。

⑥对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。

⑦也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。

面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：

①通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；

②对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；

③对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。

④对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。

⑤通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。

5.Cisco系统进入互联网

  【对应知识点的页码P92-94 任务一】

    （1）从Cisco公司的实践看，使用互联网来进行招聘对于吸引应聘者有什么好处？

 答：①相对于用传统媒体发布招聘信息，网上招聘费用低、覆盖面广、时效长。

     ②针对性强。由于网上发布招聘信息不受篇幅的限制，可以具体描述岗位性质和要求，浏览者递送应聘材

       料的盲目性减少，同时Cisco公司是一家著名的网络公司，其网站吸引的就是对网络技术充满兴趣和具

       有相关素养的人群，这样收集到的有效应聘信息比率较高。

     ③灵活性强。供需双方选择余地大，企业方可以根据招聘进行状况和工作要求的变化及时更替相关信息。

    （2）采用这种招聘方式，有什么潜在的问题需要注意？

答： ①虚假信息较多。电子信息的可靠性不容乐观。在收集到大量应聘资料中去伪存真工作比较困难。

     ②发布信息的网站的知名度和专业性会限制应聘群体

    （3）这样一种系统，对于不同行业、不同规模的公司是否都适用？

答：①理论上讲，作为一种媒体，在网上发布招聘信息的手段适用性很广。但从目前互联网发展的现状看，主要

      是用于吸引高知识应聘群体，尤其在IT行业适用性更高。

②从发布渠道来看，只有知名企业在自己网站发布有效性较高，一般企业还应在门户网站、专业人力资源服

  务网站和主流媒体同步发布。

③我国传统劳动密集型企业、低知识要求的岗位和乡村、西部经济欠发达地区目前还不适宜以电子信息作为

  主要招聘信息发布手段。

6. TLK化学有限公司的招聘

  【对应知识点的页码P89-91 任务一】

(1)这次招聘的效果不好的原因有哪些？

答： 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。TLK公司总裁也许没有想过：录用李天祥失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一“点”的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个“面”的损失。

    ①缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区。TLK公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，TLK公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

    ②缺少工作分析。看TLK公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。

    ③取法科学的选拔工具和方法。在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

    ④忽视求职者的背景资料情况

    ⑤向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效

    ⑥经理人员的心理偏好影响

    ⑦没有设立招聘后的评估

   (2) 你认为人力资源招聘的流程应该包括哪些环节？

答：为保证招聘活动的规范性、科学性，大部分组织的招聘流程通常包括：

①提出招聘需求；

②拟定招聘计划；

③发布招聘信息；

④实施招聘活动；

⑤人员甄选录用；

⑥招聘评估及反馈。

7.内部招聘请防范“士气危机”

  【对应知识点的页码P88-94 任务一】

  （1）此次困境的出现的原因是什么？

答： ①忽视了人事匹配，人职相宜的原则。小张和小王都是质检部的能手。但是否到了采购部也是能手呢？诚  

       然，二个部门之间的工作内容确有联系，但二者之间的工作要求，人员的任职资格更多的是具有差异性。

       将小张和小王推荐到采购部去工作显然是不合适的。

     ②缺少必要的培训。小张在录用之后立马工作，企业未对其进行任何培训，当然也只会让他在低落的摸索

       中前进。

     ③有效的沟通未到位。若是J公司开展了有效及时的沟通，我想小王应该不会带着困惑离开原来心仪已久

       的公司。

 （2）请你为公司提出应该防范“士气危机”的对策

答：①未雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”的源头。有四个可能的源头会产生这种“危机”：

      源头一，招聘不公，亦就是说招聘缺乏公平性和公正性。

      源头二，人职不相匹配。

      源头三，必要的培训缺失。

      源头四，妥善沟通未到位。

②对症下药，堵住源头。

  a.健全招聘制度，完善招聘技术和方法。

  b.树立人事相宜的理念。做好人员测评和规范化的岗位分析工作。

  c.建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。

  d.建立基于内部招聘的沟通机制。

③密切跟踪，及时换药。对应聘成功者和失败落聘者的工作绩效，工作态度进行跟踪观察。具体可由所在部

  门的负责人撰写工作日志的方法及时获取员工的工作动态，并从中分析实施“四味药”的效果。一旦发现

  问题，及时采取对策，避免“千里之堤溃于蚁穴”的后果出现。

8. 环球公司人力资源部经理的苦恼

  【对应知识点的页码P105-106 任务二】

  （1）环球公司出现的原因是什么？

答： 环球公司人力资源部在员工招聘录用时没有认真审查核实应聘者的背景资料。

  （2）如何核查应聘者的背景资料和假文凭？

答: ①环球公司在招聘时应该要求应聘者提供相关的背景资料，如：学校推荐资料、原来工作情况介绍材料、申

      请人业务能力的证明、推荐人推荐资料、申请人受法律强制的记录等。

②背景资料调查核实的内容。一般包括对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情

  况进行调查。

③环球公司可以采用打电话、访谈、要求提供推荐信、聘请调查代理机构等方式对应聘者的背景资料绩效核

      实审查。通过观察法、提问、核实法和网上查询等方法对假文凭进行识别。

（3）你认为公司在今后的招聘中应该注意什么问题？

答：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等主观评价内容

③慎重选择“第三者”，避免偏见的影响

④估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。

⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

⑥避免引起侵犯个人隐私等民事纠纷。

9.丰田公司全面招聘体系

  【对应知识点的页码P89-94任务一】

（1）试归纳丰田公司全面招聘体系的特点

答：①不仅仅是招聘员工的技能,还要考虑员工的价值观念。公司招聘过程既是传递企业核心价值观的过程，又

      是了解员工个人价值观的过程，公司要求应聘者认可和接受公司追求品质的核心价值观，这是招聘的前提。

②公司注重应聘者的个人品质，确信一流品质的产品需要一流品质的员工来创造，而诚实可信、爱岗敬业、 

  精盍求精、团队精神、健康生活是个人品质的基本要求。

③公司重视考察应骋者的人际交往能力、决策能力、解决问题能力、学习能力和持续改进工作的能力，各种

  形式的面试是这些能力趵有效测评工具。

④公司与应聘者之间的双向选择贯穿于招聘的全过程。

⑤必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。招聘持续时间长达半年以上，招聘者和应聘者都要有足够的耐心，

  付出极大的努力。

（2）丰田公司全面招聘体系对我们有何启示

答：使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出：

①丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神；

②丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺；

③公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说:"受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。"

④品质是丰田公司的核心价值观之一,因此,公司也在找寻对于工作质量有责任感的员工。小组面试的一个主要原因,就是发现员工自己最感到骄傲的成就。

⑤丰田公司的生产体系基于决策的一致性、工作轮换制、富有弹性的职业发展路线。这就需要头脑开阔灵活,适应力强的员工队伍,而不是因循守旧的教条主义者,丰田公司的全面招聘体系正是为此而设计的。

10.英特尔公司求才术：聪明人吸引聪明人

  【对应知识点的页码P98-105任务二】

（1）英特尔公司人才甄选有何特点？对我们有何启示.

答：特点：①树立“以聪明人吸引聪明人”和“用新人”的用人观念

          第一流的企业必须招收最优秀的人才，而最优秀人才的首要特征就是具有创造性和可塑性，必须认同

          企业文化，积极进取，以工作为乐，具有团队精神。对经理人员还要求具有杰出的组织和颔导才能。

          ②建立有效的人才选拔机制

          通过严密的程序和科学的方法对应聘者的素质做出全面测试，为寻找最优秀人才费尽心机。

    启示：中国的企业在用人观方面的差距主要表现在领导者对优秀人才的嫉妒和排斥，结果是人才水平以企业

          领导者的水平为上限，无法汇集一流人才；人才选拔制度方面的差距主要表现在选人时靠关系、走后

          门，选拔测试流于形式，结果是企业员工素质高。没有一流的人才自然就无法造就一流的企业！

（2）人员甄选心理测试和模拟测试技术有哪些？

答：①人员甄选中常见的心理测试技术主要有：

      职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试、智力测试和情商测试等。

②从活动内容划分，人员甄选的情景模拟的主要方法有：

  模拟公文处理、谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析法。

11.《西游记》与人才配置

  【对应知识点的页码P110-111任务四】

    （1) 人力资源配置原理有哪些？谈一下你对《西游记》西天取经团队的看法。

答：①人力资源配置原理有要素有用原理、能位对应原理、 互补增值原理、动态适应原理和弹性冗余原理。

②从人力资源配置的角度采看，这个取经团队无疑是非常完美的，也是非常成功的。在这个团队屮有明确的劳动分工和劳动协作，在人力资源配置方面，结合个体的不同特征，进行了科学有效的人力资源配置。

（2）分析《西游记》西天取经团队中的劳动分工问题。

答：团队的总裁是唐僧，是公司战略的制定者。孙悟空是主要执行者，敬业、重感情，是企业发展的核心员工，公司缺少这类员工就会出现致命危机。猪八戒是西天枯燥旅途中的开心果，猪八戒对唐僧非常尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。沙和尚是个好的管家，忠心耿耿，他经常站在悟空的一面说服庸僧，但当孙悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师父。总之，唐僧团队之所以能取得辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，形成了一个坚强的团队。

12. 新华制药公司招聘广告的困惑

  【对应知识点的页码P91-98任务一】

（1）根据资料分析该公司招聘广告存在哪些问题？

答： ①歧视问题：性别歧视——只招男士。

                 学历歧视——只要硕士以上学历；

                 学校歧视——只招985或211院校的学生

                 年龄歧视——只招28岁以下

                 户籍歧视——只要北京市户口

     ②报酬问题：优厚的福利待遇——没有明确薪酬标准。

     ③资料问题：如未被录用，资料恕不退还，资料属于个人隐私，如果保留，应该征得应聘者同意。

     ④上门问题：谢绝来电来访——没有与应聘者沟通交流的渠道。

（2）指出广告招聘的优缺点?

答：优点：信息量大，覆盖面广，备选比率大；带自我宣传性质。

    缺点：成本较高，针对性较差；接待选择工作量及费用增加，落选者可能作出对公司毁誉的行动。

13. 求职简历设计和筛选

  【对应知识点的页码P94-98任务一】

个人简历

14.招聘申请表的设计

  【对应知识点的页码P94-98任务一】

XX商业银行求职申请表

填表日期：                                                  NO：

 15.  设计招聘广告

答：                          山东华为应届生招聘广告

山东华为通信技术有限责任公司是由华为技术有限公司在山东济南投资兴建的高科技企业，是华为的全资子公司。公司坐落在济南高新技术开发区，目前主要从事通信产品及其配套设备的安装、技术服务、网络优化和用户培训。公司于1998年9月30日注册成立。被山东省科委授予高新技术企业称号，历年来均为山东省重点高科技企业。

山东华为在全国设有28个办事处，现在有员工2000余人，是华为公司国内服务的主要力量。未来几年内，山东华为将全面承担起华为技术的国内服务业务。

山东华为诚邀2006届相关专业的研究生、本科生加盟公司，共同拓展国内的服务业务。山东华为2006年应届生招聘主要要求简述如下。

    职位一：技术支持工程师

    工作地点：沈阳

    招聘数量： 10人

    职位要求：1、计算机、通信、电子相关专业毕业，本科或硕士学历，熟练掌握通信原理、计算机网络基础、电子基础知识，有良好的英语听说读写能力；

2、能够适应长期出差，具备良好的服务意识和沟通能力；

3、对Windows、UNIX、SYBASE、ORACLE等操作系统和数据库技术有一定了解；或熟悉通信网络基础知识、网络通信协议；

4、获得计算机\网络认证者优先；参加过科技竞赛、科研活动或社会实践活动者优先。

    职位说明：在应聘工作省内提供技术支持服务，具体工作内容包括：服务整体解决方案提供与实施、重大项目售前支持、网络规划、技术问题处理、3G业务系统项目的实施等。

    职位二：客户服务工程师

    工作地点：深圳

    招聘数量：20人

职位要求：1、计算机、通信、电子相关专业毕业，本科或硕士学历，熟练掌握通信原理、计算机网络基础、电子基础知识，有较强的学习能力；　　　　　　　　　

2、较好的英语听、说、读、写能力；

3、具备较强的团队合作精神性、主动性和开拓性；

4、具备较强的成就导向、人际理解与沟通能力、信息收集与分析能力；

5、参加过科技竞赛、科研活动或社会实践活动者优先。

职位说明：1、熟悉产品技术，负责服务产品的行销拓展；

 2、参与重大服务项目投标；

3、服务产品销售市场的规划；

4、研究服务产品的市场商业模式和发展趋势。

    以上职位有意者请将个人简历发至我公司，简历收取截止日期为12月15日，我们将在12月16日发面试通知。

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