工资为啥要拆分成9大块？每块都起什么作用？

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工资为啥要拆分成9大块？每块都起什么作用？

（文章偏向于实操，我就不多讲理论了哈。）

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第一部分：基本工资

首先说下，为什么要把工资单独拆出一部分作为基本工资。

我们在给员工签劳动合同的时候，必定遇到的一个问题是：劳动合同里的工资写多少？是把工资总数写进去，还是拆出一部分作为基本工资，合同里只写基本工资呢？

假设我们写的是工资总数，那每月发给员工的工资，一般情况下，就只能高于或等于这个数，如果员工绩效完成不好，或者企业想把固定工资改成一部分浮动工资，那就很可能涉嫌克扣员工工资了，这会让企业很被动。

所以从这一点出发，为了给企业更多灵活腾挪的空间，很多企业在劳动合同中都只写基本工资，而且这个基本工资往往就是当地的最低工资标准。

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第二部分：岗位工资

岗位工资，顾名思义，就是不同岗位，有不同的工资标准。设置岗位工资的初衷也很简单，就是因为员工可能会调岗，尤其是岗位下降时，我们要在劳动合同或规章制度中明确“薪随岗变”，要按照约定调整岗位工资，从而避免因调岗与员工产生纠纷。

现在调岗简直是劳动纠纷的高发区，因为大部分情况下的调岗都要员工与企业协商一致才行，但实践中，想协商一致不容易。为解决调岗需要协商一致的局限性，建议在员工入职时，与其签订《岗位调整协议书》，预先约定可能发生的调岗情形。一旦员工入职时签署此协议，后续调岗即可视为双方已协商一致。

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第三部分：绩效工资

绩效工资就更简单了，就是根据员工的绩效，确定工资标准，干得好的多拿，干得差的少拿，从而避免员工在一起吃大锅饭。关于绩效工资，主要提醒大家两点：

第一，有一个流传很广的谬论，就是绩效工资的比例不能超过总工资的20%。但实际上，绩效工资的比例，劳动法上并没有规定。甚至极端一点，员工的工资全部是绩效工资，没有固定工资，但只要员工每月到手工资不低于当地的最低工资标准，也是可行的。所以后面大家定绩效工资的时候，不必死卡20%的上限了，完全没有必要。

第二，就是简单粗暴的规定离职了没有绩效工资或奖金（包括季度奖金、项目奖金、年终奖）。

企业一旦设定了绩效工资或绩效奖金标准，就需严格执行。员工离职前若满足考核要求，绩效工资或奖金应照常发放，年终奖亦然。若因员工离职而拒发，仲裁时员工很可能获得按月份比例折算的绩效工资或奖金。

但是，若企业在《员工手册》等规章制度中，已明确考核需满完整周期，离职员工因考核周期未满，无法取得考核结果而失去绩效工资或奖金，那该种情况下企业往往能获得裁判机构的支持。

也就是说，企业是愿意支付绩效工资或奖金，但是由于奖金要按照完整周期核算，而员工没有工作到完整的核算周期，导致绩效工资或奖金算不出来，那企业也确实没办法支付了。

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第四部分：加班工资

关于加班工资，这个也非常好理解，就不多解释了。但在实操的时候，提醒大家注意两点：

1、记得约定加班工资计算基数。（这个其实我写了好几次了，但真的很有用！）在我国，除了部分省市对加班费如何计算做出了规定外，全国大部分地区加班费计算基数是可以由企业自行约定的，比如约定按照基本工资作为计算基数。

如果企业没有提前约定加班费计算基数，那在大多数地区的司法实践中，计算的基数就是员工每月的固定工资收入，包括基本工资和岗位工资，可以不包括奖金和津贴、补贴等福利。相比之下，还是建议有需要的企业在劳动合同或《员工手册》中提前明确计算基数（比如部分企业约定按照最低工资作为基数），从而控制企业运营成本。

2、记得明确加班与值班的区别。很多有安全生产任务的企业，都是需要有员工24小时值班的。但很多企业却没有把值班和加班区分出来，也没有对员工值班的时长支付加班费，等到员工离职时，就容易因为值班期间的加班费产生纠纷。

那我们首先要搞清楚一个问题，加班和值班有什么区别？

其实简单理解，值班是没有生产任务，员工是可以休息的。因此，如果企业有值班的场景，需要HR们在《员工手册》中进行明确，哪类场景属于值班，并且要明确值班补贴（法律并未明确规定，一般值班8-10小时给几十块钱即可），从而避免与员工产生纠纷时，还要为值班的时长支付高额的加班费。

按照这个思路再引申下，有时候员工出差，是周末出发或返程，虽然占用了员工的休息时间，但只是赶路，毕竟没有工作，那还要不要支付加班费？其实也可以按照值班的思路去处理这个事情。由于劳动法并没有做出详细规定，那我们就在规章制度中做出明确，这种场景下不算加班，企业只要支付出差补贴（比如一天50元）即可。

关于全勤奖，主要也是有两点考虑：

第一，很多对合规要求比较高的企业，是不能通过规章制度直接罚款的。因此，可以通过设置全勤奖，实现以奖代罚。比如原来是迟到一次扣50，很多企业不希望罚款，就可以规定不迟到早退，奖励300元，迟到早退一次奖励250元。通过全勤奖奖励的形式，起到管控迟到早退的效果。

第二，就是很多生产制造型的企业，普遍都是单休。但由于生产任务比较重，往往都不希望员工再额外请事假。所以很多企业都会规定，本月只要请事假了，哪怕就1天，这个月500块钱的全勤奖就没了，从侧面逼着员工别请假，使劲干活。虽然我也觉得这样挺不好，但确实很多生产型的企业，是通过设置全勤奖来解决缺人的问题。

我给这么多企业做劳动风险诊断，除了少数企业外，绝大部分的企业都存在一个风险是：未按照实际工资给员工缴纳社保和公积金。由于很多员工的实际收入远超最低缴费基数，但企业只按照最低缴费基数交社保和公积金，那员工是可以要求企业补缴的，这也是为啥，很多员工一旦与企业发生纠纷，就拿着补缴社保、公积金为手段，逼企业就范。因此，只要没按照实际收入给员工缴纳社保和公积金，这个始终就是一个雷，由员工决定是否爆，以及什么时间爆！

因此，社保补贴和公积金补贴，也是为了拆分出来，配合这个方法使用的，公开场合我就不过多展开讲了。