企业无故降薪的法律后果及应对指南
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企业无故降薪的法律后果及应对指南
一、无故降薪的认定标准
1.未与劳动者协商一致
根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
2.缺乏合法依据
企业需要有明确依据进行支持，例如以下理由：
客观情况发生重大变化：根据《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”客观情况发生重大变化，企业需要有书面证据能够证明，如提供财务报表证明企业经营困难，连续亏损等。
企业经营困难被迫停工停产：《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
3.未依法履行民主程序
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
二、无故降薪的法律后果
1.支付经济补偿金
如在（2021）陕0423民初200号晋某某与陕西逸阳房地产开发有限公司劳动争议一审民事判决书中，法院认为，
根据查明的事实，2019年8月至2020年3月，逸阳公司按照年薪560000元的标准向晋某某发放劳动报酬。2020年4月以后，逸阳公司未按照年薪560000元的标准向晋某某发放劳动报酬。为此，晋某某向仲裁委提起仲裁。后，逸阳公司按照年薪560000元的标准向其补发了2020年4、5、6月份的工资和2020年7月份的工资。就逸阳公司降薪后又按照之前的工资标准补发工资的行为，本院认为，逸阳公司在庭审时确实未作合理解释且未提交证据加以证明，故应认定逸阳公司存在无正当理由对晋某某降薪的情形，迫使晋某某解除劳动合同。属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十五条规定的“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资”的法定情形。
逸阳公司无故降薪之行为属于“克扣或者无故拖欠劳动者工资”的法定情形，该行为迫使晋某某提出解除劳动合同，故逸阳公司应当支付晋某某的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。鉴于逸阳公司已及时按照年薪560000元的标准向晋某某补发了2020年4、5、6月份的工资和2020年7月份的工资，故本院认定应由逸阳公司向晋某某只支付相应的经济补偿金。
2.支付未休年假工资
如在（2021）陕0423民初200号晋某某与陕西逸阳房地产开发有限公司劳动争议一审民事判决书中，法院认为，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。结合本案，晋某某于2001年参加工作，其在2012年入职陕西乐华恒业投资（集团）股份有限公司（逸阳公司的关联公司）时，累计工作已满10年，应享受10天的年休假，而其仅休了5天年休假，对其未休的另外5天年休假，逸阳公司应当按照晋某某日工资收入的300%支付年休假工资报酬，故逸阳公司应向晋某某支付的未休年休假工资为﹛380000/年÷12月÷21.75天×15天×（3-1）倍﹜+﹛401640/年÷12月÷21.75天×20天×（3-1）倍﹜+﹛560000/年÷12月÷21.75天×5天×（3-1）倍﹜=126688.1元。
3.补发工资差差额
如（2021）沪0118民初7048号上海朕磊实业有限公司与张某琼劳动合同纠纷案，法院认为，关于2020年3月至2020年10月工资差额。原告上海朕磊实业有限公司在此期间向被告张某琼发放的工资金额低于之前月份，但原告未提供证据证明工资减少系双方协商一致的结果，故本院确认原告对被告的降薪并无依据，原告仍应按之前的工资标准予以补足差额。仲裁裁决原告支付被告该期间工资差额15,330.8元，在本院核算范围内，被告未提起诉讼，应视为认可，本院予以确认。
4.加班工资
如（2024）京02民终5405号宋某劳动争议案件中，法院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据上述举证规则，宋某甲提交了微信聊天记录、XX1项目发布《关于项目部作息时间调整的通知》《关于项目部作息时间调整的通知》等证据，其已就其存在加班的事实提交初步证据。某公司虽对此不予认可，以宋某甲未进行加班报备不存在加班、公司实行综合计算工时工作制等为由主张无需支付加班工资，宋某甲对此不予认可，某公司提交的证据不足以证实其公司主张，应承担举证不能的不利后果。考虑到海外建筑项目的特点，一审法院酌定加班费金额，并无不当，本院不再予以调整。
三、企业不得调整薪酬的情况
1.基本工资不得随意更改
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
2.接受工伤医疗期间工资福利待遇不变
《工伤保险条例》第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”
3.不得因女职工怀孕/生育降低其工资
《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”
4.试用期不得低于最低工资标准
《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
5.正常休假期间不能随便降低工资
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
四、企业调薪的合规方式
1.协商一致调整薪酬
要与员工提前沟通协商，达成书面协议进行签署确认。如员工不同意降低薪酬，可以支付经济补偿金后，解除劳动合同。
2.基于规章制度调整
规章制度的制定要合理，充分听取职工意见或提交职工代表大会，制度要公示，比如通过邮件，内部办公系统等公示，还可以要求员工签署规章制度确认书。
3.基于岗位变化调整
不同岗位要求有明确的薪酬水平，岗位调整也要与员工沟通确认，并签署书面协议。
4.基于绩效考核调整
绩效考核要有明确的依据，要科学合理，并且严格遵照执行；这类关系员工切身利益的事项要经过民主程序，注意保存相关证据，如会议记录及各种告知凭证。一经实施严格执行，避免前期没有执行，后期执行被认定为违法。
5.基于企业经营困难调整
如根据人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联 关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见 （五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。 但也要经过民主程序，取得员工签字同意。
6.停工停产
《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
五、劳动者如何维护自身权益
1.保留证据
劳动合同；
工资条，银行流水等证明薪酬标准的文件；
企业降薪通知或相关文件；
与企业的沟通记录（邮件，聊天记录等）。
2.提起劳动仲裁
劳动仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
3.提起诉讼
如果对仲裁结果不满意还可以提起诉讼。
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